隨著人才競爭的加劇，杰出的雇主希望自身的人才理念、員工體驗和管理模式能夠被社會公眾所知曉，而"雇主品牌"——這一用以識別雇主特質(zhì)的符號，被用來宣傳和推廣。眾多企業(yè)開始探尋雇主品牌建設(shè)的路徑，以期招攬賢能、保留人才，而更多地企業(yè)將雇主品牌等同于實力強、待遇好。雇主品牌沒有統(tǒng)一的模式，提出符合籌備形態(tài)特征的品牌主張，在適合企業(yè)的目標(biāo)群體中建立杰出的雇主品牌，并非望塵莫及。
　　
　　雇主品牌建設(shè)必經(jīng)之路
　　
　　帶領(lǐng)者樹立雇主品牌的理念，倡導(dǎo)并建立團隊。雇主品牌建設(shè)需要得到高層領(lǐng)導(dǎo)的認同和支持，高層領(lǐng)導(dǎo)需要準(zhǔn)確理解雇主品牌的內(nèi)涵，樹立雇主品牌的理念，并倡導(dǎo)人力資源部、公關(guān)部、市場營銷部、品牌部等部門打破各部門隔離狀態(tài)，通力合作，從而發(fā)揮各個部門在其職能領(lǐng)域的優(yōu)勢，建立起籌備上的保障。
　　
　　明確與籌備形態(tài)匹配的雇主品牌價值定位。雇主品牌是建立在原有的管理體系和價值文化之上的，所以雇主品牌的定位和價值主張應(yīng)該考慮與雇主的籌備形態(tài)和文化相匹配。Ewing、Pitt、deBussy和Berthon曾提出三種典型的雇主品牌價值定位。
　　
　　地位，即企業(yè)把自己定位為大型、穩(wěn)定、全部化的和受人尊敬的雇主來宣傳；
　　
　　激動人心的新體驗，這樣定位的企業(yè)及其所在行業(yè)是相當(dāng)前沿的，因此它使員工產(chǎn)生激動人心的新體驗；
　　
　　相似性的認同，企業(yè)著力宣傳在自己這里獲得成功的人士，向潛在員工傳達，如果你屬于同一類型，加盟本企業(yè)同樣也會獲得成功。
　　
　　明確目標(biāo)群體及其需求，做出差異化的承諾。并不是所有群體都會成為雇主品牌的覆蓋對象，并不是所有群體都需要享有同樣的體驗，企業(yè)需要通過目標(biāo)群體細分，明確雇主品牌的目標(biāo)市場及其人才需求，對不同的市場、不同的員工實行差異化的承諾。綜合Mercer公司提出的雇主品牌類型，我們認為雇主對員工的工作體驗承諾可以概括為：平衡型、團隊型、目的型、擁有型、精英型、個人型和成長型。
　　
　　以高水平的管理兌現(xiàn)承諾，提供獨特的體驗。企業(yè)需要從管理入手，兌現(xiàn)雇主的承諾，打造符合目標(biāo)群體需求的工作場所，為員工提供獨特的工作體驗。
　　
　　雇主品牌的內(nèi)部溝通和外部營銷。把現(xiàn)有雇員、潛在雇員作為宣傳推廣的目標(biāo)群體，從企業(yè)內(nèi)部溝通和外部營銷兩個方面推廣雇主品牌。在內(nèi)部，通過溝通讓員工參與雇主品牌建設(shè)過程的各個環(huán)節(jié)，檢驗企業(yè)所做的是不是員工所要的；在外部，雇主品牌的美譽度來源于知名度和認知度。企業(yè)既要傳播雇主品牌的主張，打造雇主品牌的知名度，又要營銷工作場所的獨特體驗，推動潛在雇員對于這種體驗的認知度。
　　
　　國有企業(yè)——雇主品牌建設(shè)的生力軍
　　
　　國有企業(yè)在市場經(jīng)濟中的生存和發(fā)展不能僅依靠壟斷，國有企業(yè)改變的實踐充分證明了這一點。一些真實參與到市場競爭中的國有企業(yè)逐漸開始意識到，建立人才競爭優(yōu)勢地位已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的要點，因此，一些國有企業(yè)關(guān)注和研究雇主品牌，但其中部分企業(yè)持觀望態(tài)度，少數(shù)企業(yè)能夠足夠重視，成為雇主品牌建設(shè)的生力軍。
　　
　　1.國有企業(yè)雇主品牌價值定位
　　
　　國有企業(yè)雇主品牌的價值定位主要有兩種類型。一類部分傳統(tǒng)的國有企業(yè)，將自己定位為大型的、穩(wěn)定的雇主；另一類以現(xiàn)代服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為代表的部分國有企業(yè)，他們不乏大型的、穩(wěn)定的雇主特質(zhì)，又充分與市場接軌，將自己定位為充滿精力的雇主。
　　
　　2.完善人力資源的規(guī)劃，細分目標(biāo)人才
　　
　　國有企業(yè)在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，由國家統(tǒng)配人力資源。雖然逐漸步入市場化的國有企業(yè)人力資源的管理運行有很大改善，但很多國有企業(yè)仍沒有完全擺脫原有的工作思路和工作方法的影響，缺乏對企業(yè)人力資源需求、市場人才供給狀況的掌握，缺少人才的儲備，至于目標(biāo)人才市場的細分更難以完成。這是對于以雇主品牌為導(dǎo)向的國有企業(yè)的挑戰(zhàn)。
　　
　　3.完善管理，兌現(xiàn)的雇主品牌內(nèi)部員工承諾
　　
　　鞏固"平衡型"的工作體驗。國有企業(yè)在保障員工的基本權(quán)利，建立和諧的勞資關(guān)系方面十分優(yōu)異。穩(wěn)定的工作、合理的工時制度、交通住宿設(shè)施、完備的保險和住房公積金、節(jié)假日及假日福利補貼，這些成為了大家選擇國有企業(yè)的根本原因，尤其對于那些追求工作生活平衡的人來說，國有企業(yè)確實是較佳的選擇。
　　
　　完善"團隊型"的工作體驗。國有企業(yè)的權(quán)利機制導(dǎo)致的"政治環(huán)境"可能在一定程度上會削弱團隊合作的工作氛圍。營造積較進取、團結(jié)向上的工作氛圍，既需要管理者的態(tài)度，又需要理解和溝通的平臺，還需要切實可行的制度，清理拉幫結(jié)派、推諉指責(zé)、打壓破壞的問題。
　　
　　打破"成長型"的工作體驗。國有企業(yè)能夠為員工的晉升發(fā)展提供渠道，但一些國有企業(yè)卻忽視了員工素質(zhì)的培訓(xùn)和潛能的開發(fā)，把對員工的培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加。國有企業(yè)的培訓(xùn)力度不夠，員工的知識技能更新緩慢，潛能得不到充分的發(fā)揮。因此，很多國有企業(yè)的員工一旦離開企業(yè)，將在人力資源市場上會失去競爭優(yōu)勢，職業(yè)發(fā)展受到阻礙。
　　
　　可見，關(guān)注員工的成長是很多國有企業(yè)的雇主品牌建設(shè)的短板，亟待打破。企業(yè)一旦能夠?qū)⒆陨砼c員工的發(fā)展結(jié)合起來，將在國有企業(yè)群體中建立起雇主品牌獨特的競爭優(yōu)勢。
　　
　　4.加強內(nèi)部雙向溝通和外部營銷推廣
　　
　　與民營企業(yè)和外資企業(yè)的雇主相比，國有雇主企業(yè)在雇主品牌建設(shè)中，對于雇主品牌的承諾，對于員工工作體驗狀況的推廣十分薄弱，亟待加強。從內(nèi)部溝通來看，很多國有企業(yè)的溝通機制都限于工會、職代會、網(wǎng)絡(luò)新聞等形式的單向溝通；從外部營銷來看，很多國有企業(yè)認為其本身的地位、實力優(yōu)勢足以在公眾中產(chǎn)生巨大影響力，因此忽視了對雇主品牌承諾、員工工作體驗的宣傳。擁有杰出雇主品牌的國有雇主企業(yè)能夠減少模式化的宣傳討論，建立起員工工作體驗診斷、信息反饋的渠道的雙向溝通，充分重視網(wǎng)絡(luò)媒體、校園招聘等方式的宣傳。
　　
　　民營企業(yè)——雇主品牌建設(shè)的熱衷者
　　
　　中國民營企業(yè)真實發(fā)展時間只不過是二十多年，與國有企業(yè)相比，他們?nèi)狈艛嗟膬?yōu)勢，與跨國公司相比，他們?nèi)狈π酆竦馁Y金優(yōu)勢和管理的技術(shù)優(yōu)勢。在抓住市場缺口，經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期快速成長后，民營企業(yè)依靠的只有的人才。與國有企業(yè)相比，民營企業(yè)的市場化程度更高，更易于接受雇主品牌的管理理念。尤其對于一些快速成長的、高科技行業(yè)的民營企業(yè)來說，吸引的人才至關(guān)重要，這些企業(yè)也因而迅速成為雇主品牌建設(shè)的熱衷者，加入到雇主品牌的實踐中。
　　
　　1.民營企業(yè)雇主品牌價值定位。很多國有企業(yè)和跨國公司將自己定位為大型、穩(wěn)定、全部化的和受人尊敬的雇主，但對于多數(shù)民營企業(yè)來說，他們?nèi)狈@樣的實力和資質(zhì)，因此，一些民營企業(yè)可以將自己定位為能夠為員工提供激動人心的新體驗，為員工提供能力發(fā)揮、個性施展的平臺；或者將自己定位為成功人士的培養(yǎng)者，向具有相似特質(zhì)的潛在員工承諾，將他們培養(yǎng)成同樣成功的人士。
　　
　　2.民營企業(yè)的人才目標(biāo)群體定位。民營企業(yè)在這樣的雇主品牌定位下，需要明確哪些人才群體需要激動人心的新體驗，需要能力發(fā)揮、個性施展的平臺。因而，具有企業(yè)家精力的高層職業(yè)經(jīng)理人和大學(xué)生畢業(yè)生，這兩類群體可以成為企業(yè)的目標(biāo)。高層職業(yè)經(jīng)理人由于處于職業(yè)生涯的發(fā)展階段，而在國有企業(yè)和跨國公司他們很難擁有施展空間。而民營企業(yè)又需要的職業(yè)經(jīng)理人帶動企業(yè)成長發(fā)展。因此，可以為他們提供施展才能的機會，實現(xiàn)共同發(fā)展；大學(xué)畢業(yè)生由于缺乏實際工作經(jīng)驗，需要有一個將知識轉(zhuǎn)化為實際能力的過程，而且他們擁有獨特的個性、新的思想，而民營企業(yè)的雇主品牌定位能夠提供這樣的空間，能夠滿足這一群體的需求。
　　
　　3.完善管理，打造"個人型"、"擁有型"的工作體驗。"個人型"的工作體驗強調(diào)當(dāng)員工遇到業(yè)務(wù)問題，企業(yè)支持員工的獨特性的探索、判斷和執(zhí)行方法。民營企業(yè)的發(fā)展需要依靠市場機遇和打破創(chuàng)造，企業(yè)需要員工發(fā)揮潛能、打破創(chuàng)新。因此，企業(yè)需要為他們提供一體的經(jīng)營和管理的支持和制度上的保障。"擁有型"的工作體驗?zāi)Ｊ竭m合處于創(chuàng)業(yè)和成長階段的民營企業(yè)，企業(yè)可以依靠創(chuàng)新技術(shù)和發(fā)展?jié)摿�，向員工許諾未來。
　　
　　4.運用公關(guān)營銷方法，傳播推廣雇主品牌。"酒香不怕巷子深"，國有企業(yè)依靠豐厚的薪酬福利待遇，跨國公司依靠健全的管理制度，知名的企業(yè)品牌，即使不做雇主品牌的宣傳推廣也會得到人才的關(guān)注。然而，很多民營企業(yè)不具備這樣的優(yōu)勢，因此，他們更多地抓住雇主品牌外部宣傳推廣的環(huán)節(jié)，善于運用各種公關(guān)營銷方法在目標(biāo)群體中宣揚企業(yè)對員工做出的承諾。
　　
　�。�1）塑造企業(yè)家品牌，使企業(yè)家成為雇主品牌的形象大使
　　
　　企業(yè)家塑造了企業(yè)的價值文化，在一定程度上企業(yè)家的個人特質(zhì)反映了企業(yè)的管理風(fēng)格，這在民營企業(yè)中尤為突出，國內(nèi)越來越多的民營企業(yè)意識到企業(yè)家品牌的效用，通過宣傳企業(yè)家堅韌的信念、傳奇經(jīng)歷、人格魅力、社會責(zé)任來展現(xiàn)企業(yè)作為雇主的姿態(tài)，讓公眾形象化地了解企業(yè)的價值文化和管理風(fēng)格，吸引具有相似特質(zhì)的潛在員工的加盟。
　　
　�。�2）參與評選，闖出雇主品牌的知名度
　　
　　很多民營企業(yè)在雇主品牌外部推廣中訴求有地位第三方的評價機構(gòu)通過對各行各類的企業(yè)進行集中評價和排行，以取得有地位的"較佳雇主"認證，獲得吸引人才的"金字招牌"，闖出雇主品牌的知名度。
　　
　　但是，當(dāng)很多民營企業(yè)雇主品牌的外部宣傳有聲有色的同時，卻常常忽略了雇主品牌建設(shè)中的內(nèi)部員工溝通和情感維系。如果雇主品牌在內(nèi)部員工中缺乏口碑，那么企業(yè)在職員工和離職員工的口口相傳將對雇主品牌產(chǎn)生負面的影響，這是很多民營企業(yè)在雇主品牌推廣中亟待加強的環(huán)節(jié)。
　　
　　跨國公司——雇主品牌建設(shè)的領(lǐng)跑者
　　
　　跨國公司在世界范圍的拓展和運營使其更廣泛地接觸先進的管理理念和管理方法，在參與到世界各地的較佳雇主評價的過程中，對雇主品牌的理念和效用也擁有更為深刻的理解。眾多跨國公司為了能在與同類競爭對手的高等人才競爭中占有先機，對雇主品牌的建設(shè)予以充分的重視，加之擁有深厚的管理底蘊，迅速建立起強大的雇主品牌。
　　
　　1.跨國公司雇主品牌價值定位
　　
　　作為大型的、全部化的雇主，跨國公司承諾利用雄厚的資源和優(yōu)越的管理，把雇主品牌價值定位為涵蓋薪酬福利、培訓(xùn)開發(fā)、晉升發(fā)展、工作條件等方面的整體化的獨特的體驗。
　　
　　2.為不同目標(biāo)群體提供差異化的工作體驗
　　
　　"精英型"的工作體驗強調(diào)企業(yè)提供較好的條件，以吸引市場上缺少的精英人才。
　　
　　"個人型"的工作體驗強調(diào)企業(yè)支持員工的獨特性，包括獨特性的個性、獨特性思維、獨特性創(chuàng)造�？鐕緭碛邢到y(tǒng)嚴謹?shù)墓芾矸绞�，員工需要嚴格遵守公司的制度安排。然而，對于研發(fā)技術(shù)這樣的特殊的功能領(lǐng)域，企業(yè)需要員工的工作具備獨特性。
　　
　　"成長型"的工作體驗要有自己的內(nèi)部培養(yǎng)成長體系�；�"內(nèi)部提升"的用人哲學(xué)，為員工提供入職、語言、管理技能、有經(jīng)驗技術(shù)等系統(tǒng)培訓(xùn)，盡可能發(fā)揮和發(fā)展員工的潛力。
　　
　　"目的型"的工作體驗強調(diào)企業(yè)向員工、客戶和公眾傳遞獨特的價值觀，讓員工為此而感到驕傲。眾多跨國公司向公眾和員工宣傳公司肩負的使命，將自己樹立為受人尊敬的雇主，將員工培養(yǎng)成為受人敬佩的員工。
　　
　　3.建立溝通渠道，維系員工的情感
　　
　　跨國公司大多同公司的網(wǎng)站、網(wǎng)絡(luò)論壇、聊天室、新聞簡報，以此建立員工之間，員工與公司間的密切交流。公司定期采用員工工作體驗/敬業(yè)度調(diào)查等方式，檢驗公司所提供的體驗是不是員工所要，是否達到了預(yù)期的效果，讓員工參與到雇主品牌建設(shè)的過程中來。
　　
　　4.注重校園招聘，建立同大學(xué)的溝通交流
　　
　　企業(yè)的雇主品牌外部宣傳都要從校園招聘開始，充分重視招聘宣講中向潛在雇員展示雇主品牌形象的機會，同時，這類的跨國公司注重人力資本的優(yōu)先投入資金和開發(fā)，搶先一步擁有校園人才，提供大學(xué)生實習(xí)場所，邀請的學(xué)生參與公司舉辦的訓(xùn)練營，向潛在員工傳播公司的文化、宣傳雇主承諾的工作體驗。
　　
　　部門事業(yè)單位任重而道遠
　　
　　部門事業(yè)單位同樣擁有龐大的公務(wù)員、編內(nèi)編外員工群體。編內(nèi)人員可以擁有穩(wěn)定的工作和薪酬待遇，滿足自身對于權(quán)利的需求。然而，由于管理基礎(chǔ)的薄弱、管理體制的多元化、管理制度的缺位，以編外人員、派遣人員為主的員工群體的工作體驗水平很低。
　　
　　在中國，醫(yī)院、學(xué)校、報社、電臺、電視臺等事業(yè)單位中，編外人員、派遣人員數(shù)量上占有很大的比例，并且同樣發(fā)揮著較為重要的作用。中國較佳雇主調(diào)查研究課題組的2009年員工工作體驗調(diào)研結(jié)果顯示，部門事業(yè)單位員工的工作體驗指數(shù)明顯低于其他類型企業(yè)。這一員工群體應(yīng)該得到更多的關(guān)注，他們需要籌備的公平待遇和歸屬感，的雇主會關(guān)注員工在這方面的感受，以公平的工作時間制度、平等的待遇水平等方式提升這些彈性員工的歸屬感。以此為目標(biāo)，部門事業(yè)單位任重而道遠。