筆者近期為一公司做咨詢服務，公司的劉總向筆者感嘆：企業(yè)人才流動大，本來以為是企業(yè)的環(huán)境不好，現(xiàn)在想來，和企業(yè)的管理體制也是有關的。筆者在為企業(yè)管理咨詢過程中，接觸過不少讓高層不舒服的核心員工流失的案子，其中員工的待遇占據(jù)了很重要的因素。這就涉及到了一個企業(yè)的核心員工激勵的問題。
　　
　　從企業(yè)的成長周期而言，在不同的生長周期應采取不同的激勵策略，無論是考慮到現(xiàn)金流的控制，還是企業(yè)的長期留人，保持隊伍的穩(wěn)定，長期激勵都應該優(yōu)先選擇，但是必須提到的是，企業(yè)采取長期激勵的策略是有很大的風險的，因為隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，掌握其核心資源且享有長期激勵的員工將會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生重要的作用。
　　
　　在企業(yè)的創(chuàng)建初期，往往給以較低的工資，較高的短期的激勵和較多的長期激勵的承諾，這點很像企業(yè)的銷售員，初期的工資往往很低，但是其拿單后獲得的提成則很可觀；對于成長期的企業(yè)而言，完成初期創(chuàng)業(yè)后，需要抓住機遇，促進發(fā)展，謀取更多的利益，因此宜采取長期的激勵和短期的激勵相結(jié)合的方法，短期的激勵在于鼓勵員工抓住機遇，推動企業(yè)機器迅速發(fā)展，而長期的激勵在于保持核心員工隊伍的穩(wěn)定，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展和遠景規(guī)劃注入源源不斷的力量，成熟期的企業(yè)因為企業(yè)的贏利能力和運營機制都比較完善，因此，往往采用較高的基本工資留住人才，通過一定的短期激勵促進人才的脫穎而出，而對于長期激勵則不那么關心了。衰退期的企業(yè)為了穩(wěn)定軍心，挽回頹勢，且贏利效益又不是很好，較其需要突出團隊的力量，同時由于企業(yè)的贏利能力的減弱，企業(yè)的基本工資往往是很有限的，但其通過企業(yè)的福利的增加企業(yè)的向心力和團隊的凝聚力，在有效的降低成本的同時實現(xiàn)企業(yè)成長的打破。
　　
　　一般來說，撇開企業(yè)的長期激勵不談，企業(yè)的短期激勵和基本工資在總體收入中的比例關乎企業(yè)的風險。因此，往往在基本工資和長期激勵的條件下輔以長期激勵的策略。通過長期激勵策略的實施來調(diào)節(jié)較高的短期激勵所面臨的風險，但是，在一般的經(jīng)濟學原理條件下，還必須注意到企業(yè)中的風險和收益是成正比的。
　　
　　筆者在實際咨詢中，主要碰到以下幾種企業(yè)管理的咨詢情況�？壳胺N是大型傳統(tǒng)國有企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展凝聚了工作時間達幾十年以上的高管人員的心血，但同時限于國有企業(yè)的機制，這些功勛昭著的高管的應得報酬與其能力并不成比例，這或許也是“59歲現(xiàn)象”的部分原因。因為這部分高層人員的個人能力，社會關系都已達到相當深厚的地步，一旦失去，不僅成為公司的損失，如果為競爭對手所用，還將可能給公司造成重大經(jīng)濟損失。因此，就必須有切實為長工齡的高層管理員工服務的長短期激勵機制相結(jié)合。激勵與約束相結(jié)合、激勵與保障相結(jié)合的體現(xiàn)崗位貢獻的薪酬結(jié)構(gòu)。富有資歷的高層管理者薪酬中的股權(quán)激勵部分受企業(yè)業(yè)績和個人業(yè)績兩者制約。對于個人業(yè)績，可由直接上級和本人共同設定考核指標來確定，面對企業(yè)業(yè)績考核，應該選擇資產(chǎn)收益率和凈利潤作為考核依據(jù)，在完成預定指標的情況下，兌現(xiàn)約定的激勵，但此時也要綜合情況處理好長期激勵和短期激勵的比例。
　　
　　除了上述的根深葉茂的大型國有企業(yè)的保障能力積累型人才外，還有一種情況就是高科技智力型人才，這部分人由于掌握了前沿的科技技術(shù)，成為企業(yè)的頂梁柱，由于整個高科技行業(yè)的薪酬又非常的富有競爭力，因此穩(wěn)住高科技人才就成為讓管理者頭疼的事。而且不單是要留住人才，還必循根據(jù)企業(yè)的特點長期的留住人才。這就需要一套能夠穩(wěn)住高科技工作人員的薪酬，立足于長期激勵的薪酬設計，這樣的薪酬設計必須基于團隊中具備優(yōu)越的個人才能，且高度認同公司的價值，而且其個人的價值已經(jīng)得到或者在可以期待的未來能夠得到公司的認可。根據(jù)每個人的情況分別獲得認購公司的實股和期股的權(quán)利。
　　
　　較后要提到的是在實際操作中運用得比較多的立足于“分紅”模式的虛擬股份公司憑證，獲得虛擬股份公司憑證的企業(yè)核心員工可以根據(jù)業(yè)績分紅，但其虛擬股份公司憑證不能轉(zhuǎn)讓、不能買賣，一旦離開企業(yè)，其虛擬股份公司憑證即自動消失，在實際企業(yè)管理過程中，因其操作容易而被廣泛運用，虛擬股份公司憑證對于高速發(fā)展的企業(yè)與行業(yè)比較適合。行業(yè)的高速發(fā)展使得專門人才炙手可熱，競爭企業(yè)的誘惑又非常大，虛擬股權(quán)的引入則把個人利益與公司利益綁在一起，使人才的退出成本加大，也使得企業(yè)的人才競爭的難度加大。同時還可以調(diào)節(jié)公司高速度發(fā)展期間員工收入增加的需要和大量現(xiàn)金支出的矛盾。
　　
　　當然，企業(yè)的激勵不光是物質(zhì)能夠解決的，是涉及到企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化和個人愿景等一系列因素的重要課題。但物質(zhì)的有效激勵應該是以賺去利潤為本的企業(yè)運營中靠前位考慮的，正所謂“無利不起早”。