【中玻網(wǎng)】較近，一些《財富》（Fortune）500強企業(yè)的新任帶頭人剛剛走馬上任，人們又開始對美國的新選舉年表現(xiàn)出空前高漲的熱情。看來，對完美領(lǐng)袖的追求似乎已成為時人割舍不掉的情結(jié)。

奧巴馬講話的口氣如今聽起來更像是一位總統(tǒng)競選人，而不是在任的美國總統(tǒng)；梅格？惠特曼較近剛剛履新，出任惠普公司（Hewlett-Packard）CEO一職；而就在不久前，牢騷滿腹的雅虎公司（Yahoo）董事會終于驅(qū)逐了時任CEO的卡羅爾-巴茨。

我們總是急于抱怨領(lǐng)袖的決策失誤，但是卻忽略了一個事實——很多情況下，正是我們自己把他們推上了領(lǐng)袖的寶座。所以，當(dāng)他們所施行的策略觸犯到我們的較大利益時，我們不能每次都心安理得地聲稱自己上當(dāng)了。是什么讓我們選擇了具有某些特定特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)人，之后卻發(fā)現(xiàn)所托非人？這其中一定存在某些原因。

西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院（Northwestern's Kellogg School of Management）的一項較新研究表明，事實上，人們往往會不自主地選擇傾向于傷害追隨者的人選來領(lǐng)導(dǎo)自己。凱洛格商學(xué)院教授羅伯特？利文斯頓經(jīng)過一系列的研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為自己所屬的團隊面臨競爭壓力的人更傾向于選擇激進的鐵腕領(lǐng)袖，以帶領(lǐng)團隊抵御外部威脅。

利文斯頓說：“想要一個成吉思汗型的領(lǐng)導(dǎo)人，本身并沒錯。”但在現(xiàn)實世界中，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，不僅需要抵御外敵，還必須體恤照顧下屬。

然而不幸的是，我們選舉領(lǐng)導(dǎo)人的過程往往混淆了視聽，使人們忽略了候選人應(yīng)該具備的重要品質(zhì)，即團隊需求至上，比如他們是否會在面對下屬時換位思考等等。舉例來說，在選舉辯論中，論點往往會集中于能夠挑動選民情緒的社會熱點事件和話題。旨在激發(fā)聽者情緒反應(yīng)的論述可以讓選民無暇顧及競選者是否具備作為領(lǐng)導(dǎo)者較重要的品質(zhì)，比如在面對高壓現(xiàn)實局面中，他們會如何應(yīng)對。

企業(yè)繼任計劃專家及《為什么我們選不出好領(lǐng)導(dǎo)？》（Why Are We Bad at Picking Good Leaders？）一書的作者杰費里-科恩稱，一些企業(yè)正在重塑招聘流程，希望選出真正具備良好領(lǐng)導(dǎo)能力的領(lǐng)導(dǎo)者。一些公司的招聘人員開始接觸候選人曾經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)過的員工和同事，試圖了解候選人如何激勵下屬，如何獲得團隊的共鳴，如何闡述自己的愿景，并將其轉(zhuǎn)化成其他團隊成員可以實現(xiàn)的具體目標(biāo)。

科恩曾幫助運輸公司瑞德（Ryder）改善其甄選領(lǐng)導(dǎo)者的程序。2009年，瑞德公司確定了選擇領(lǐng)導(dǎo)者的四項決定性標(biāo)準(zhǔn)：性格、判斷力、業(yè)績及交往能力。之后，該公司的管理人員準(zhǔn)確地總結(jié)了鑒別候選人是否符合上述特質(zhì)的方法�，F(xiàn)在，瑞德公司只會招收符合上述標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者。

包括瑞德在內(nèi)的很多公司已經(jīng)開始通過面試過程中頗具挑戰(zhàn)性的問題或場景設(shè)置，來檢驗候選人是否具有快速反應(yīng)的能力。瑞德公司執(zhí)行副總裁兼行政總監(jiān)格雷格-格林說：“這些精心準(zhǔn)備的問題能夠破除某些候選人設(shè)置的障眼法，他們看起來魅力超群，實則平庸無能。”

較佳招聘流程不僅能夠迫使候選人應(yīng)對難題，還能夠讓招聘者探尋他們做出的各種反應(yīng)背后的原因。他們思考的落腳點是什么？是什么讓他們做出這樣的反應(yīng)？這些是否符合公司的宗旨？

然而，在選擇領(lǐng)導(dǎo)人時，大部分人都相信自己的直覺。問題是，在很多情況下，我們都被直覺所蒙蔽�？贫髡f：“我們?yōu)槟硞�候選人的魅力和才智所折服，就會理所當(dāng)然地認(rèn)為他具備良好的判斷力，能夠做出有效的決策。”

領(lǐng)導(dǎo)者的行為意義何在？事實上，人們產(chǎn)生上述混淆的部分原因正在于人們對這個問題的誤讀。“人們通常認(rèn)為讓人感覺良好的人才適合做領(lǐng)導(dǎo)，”利文斯頓說。在研究中，他將這種現(xiàn)象解釋為對社會行為和親社會行為的混淆。

擅長社交的人在團體中往往成為控制局面的主導(dǎo)者。他們通常直言不諱，平易近人往往能夠自然而然地成為團隊的領(lǐng)袖。利文斯頓稱，這些人具有支配型人格，常常凌駕于團隊至上。但團隊需要的較佳領(lǐng)袖人選還需要同時具備親社會行為，這樣才較符合團體利益，因為親社會行為的人通常不會極端強勢，他們會為了團體的利益，采取更加謹(jǐn)慎的行動。

理想的領(lǐng)導(dǎo)者不僅能夠帶領(lǐng)團隊——不管是一家企業(yè)，還是一個國家——抵御外部競爭，保護團隊利益不受侵犯，而且能夠視團隊的需要高于一切個人需求。然而，這些的品質(zhì)往往不易為人所察覺，反而會被諸如魅力、支配力、雄辯的口才等表象所掩蓋。但追根究底，決定權(quán)在于選舉者、招聘委員會或其他決策者。他們必須確保選拔過程能夠有效評估對領(lǐng)導(dǎo)來說真正重要的素質(zhì)。畢竟，推選出一位不理想的人執(zhí)掌大權(quán)，我們自己也要承擔(dān)部分原因。