然而，要真實(shí)落實(shí)好人和企業(yè)文化的匹配，較終的關(guān)注點(diǎn)落腳于每個(gè)人的具體的特征。
　　達(dá)到匹配通常從一致性和補(bǔ)償性兩個(gè)角度加以考慮。測(cè)查一致性上我們通常關(guān)注個(gè)人在個(gè)性特征、行為風(fēng)格以及動(dòng)力驅(qū)使等方面是否和企業(yè)的文化具有一致性，而補(bǔ)償性上則著重關(guān)注個(gè)人的內(nèi)部需要比如追求變化，人際交往等，企業(yè)是否滿足其需求。這些方面都可以通過(guò)有經(jīng)驗(yàn)的測(cè)評(píng)工具來(lái)得到個(gè)體的具體情況。
　　結(jié)合企業(yè)文化的四種類型，可以有針對(duì)地讀取個(gè)人分別在相應(yīng)的維度上的得分來(lái)判斷個(gè)體和企業(yè)文化的匹配度。具體的對(duì)應(yīng)關(guān)系如下：

　　下面以筆者在咨詢過(guò)程中的一個(gè)真實(shí)案例來(lái)作深入的分析和解釋。在這個(gè)案例中，企業(yè)成立10年，業(yè)務(wù)在市場(chǎng)上占有較高份額，利潤(rùn)連年增長(zhǎng)，公司形成了一套較為成熟的管理模式，發(fā)展穩(wěn)定。隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，對(duì)人才求賢若渴。但是在尋找千里馬的過(guò)程中，經(jīng)常發(fā)生的事情是，招到的人從教育背景，能力要求和工作經(jīng)歷上都很合適，卻大多因短期內(nèi)離職而造成企業(yè)在人力上成本大幅增加。因此該企業(yè)的人力資源招聘經(jīng)理很困惑，找到了智鼎咨詢，希望給出進(jìn)一步的診斷和方案。我們?cè)诮鉀Q問(wèn)題的過(guò)程中，了解到該企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中忽略了一個(gè)重要的環(huán)節(jié)即測(cè)量人和企業(yè)文化匹配。因此我們首先推薦使用Cameron和Quinn的企業(yè)文化量表對(duì)其企業(yè)文化診斷得出該企業(yè)在目前的發(fā)展階段下屬于層級(jí)規(guī)范文化，企業(yè)依靠較為明晰的管理?xiàng)l例和規(guī)范來(lái)取得發(fā)展。隨后，我們推薦其人力資源招聘經(jīng)理在招聘環(huán)節(jié)中讓?xiě)?yīng)聘者作答智鼎職業(yè)性格問(wèn)卷，獲得個(gè)人與企業(yè)文化匹配的信息。下圖為一位應(yīng)聘者在智鼎職業(yè)性格問(wèn)卷上的得分情況：

　　綜合比較該個(gè)體在與各種文化類型對(duì)應(yīng)的維度上的得分，不難看出，其在條理性、自律性和順從性上得分優(yōu)于其他的維度得分。從該性格測(cè)驗(yàn)上的得分，我們可以初步判斷此人追求井然有序、有計(jì)劃和有既定安排的工作環(huán)境，較強(qiáng)的服從意識(shí)，愿意接受他人或者籌備的觀點(diǎn)和安排，因此在這四種企業(yè)文化中，和層級(jí)規(guī)范文化具有更高的匹配性，并能夠繼續(xù)在隨后的面試過(guò)程中通過(guò)行為面試或者情景式提問(wèn)來(lái)獲得進(jìn)一步的證實(shí)。該案例中的個(gè)人后來(lái)因?yàn)楦鞣矫娴哪芰λ刭|(zhì)都達(dá)到企業(yè)的崗位要求順利進(jìn)入到該企業(yè)，在隨后的工作過(guò)程中，我們也向企業(yè)求證過(guò)個(gè)體的工作績(jī)效等情況，企業(yè)反饋人和文化的匹配確實(shí)幫助降低了員工流失率。
　　杰克.韋爾奇曾經(jīng)講過(guò)一個(gè)形象的例子，說(shuō)如果你想讓列車(chē)再快點(diǎn)，只需要加一馬力;而如果想使車(chē)速增加一倍，就必須要更換鐵軌了。寓意要真實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)文化的建設(shè)是必不可少的。在我們大量的人才咨詢案例當(dāng)中，我們的切身體會(huì)是，的企業(yè)文化再搭配上認(rèn)同企業(yè)文化和適合企業(yè)文化的員工才能真實(shí)地發(fā)揮文化這個(gè)無(wú)形資產(chǎn)的巨大作用。