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知識型員工的管理(二)

來源:全球品牌網(wǎng) 2010/11/12 0:00:00

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中玻網(wǎng)】識型員工工作過程難以監(jiān)控、工作成果難以衡量。滿腦子琢磨著怎樣提高學(xué)員滿意度的講師并沒有固定的操作流程和步驟,也不會一下班就停止對滿意度的思考,沒準(zhǔn)兒較妙的主意是半夜坐在馬桶上想出來的。在知識型員工組成的項(xiàng)目組里,有些項(xiàng)目成員的見解比項(xiàng)目經(jīng)理深刻得多,在中國的社會文化下,“管理者”的級別高,級別低的項(xiàng)目成員本事再大也應(yīng)該聽項(xiàng)目經(jīng)理的,“本事大”的項(xiàng)目成員又蔑視有地位,偏不買項(xiàng)目經(jīng)理的帳。項(xiàng)目經(jīng)理如何“監(jiān)控”優(yōu)異的手下,讓他們“聽自己的”呢?朝九晚五打卡?寫個(gè)操作規(guī)范要求嚴(yán)格按規(guī)范來?很明顯,傳統(tǒng)的理方式對知識型員工不靈。
  知識型員工驕傲而蔑視有地位,討厭別人對自己的工作指手劃腳,因?yàn)?ldquo;聽別人的”就意味著自己的聰明才智被限制和約束。傳統(tǒng)的監(jiān)督和紀(jì)律對知識型員工起不了作用,但也并不是知識型員工不需要監(jiān)控。一方面,并不是所有的知識型員工都能做到高度自覺自律,能夠把企業(yè)交辦的工作、賦予的責(zé)任高標(biāo)準(zhǔn)按質(zhì)按量地完成;另一方面,企業(yè)需要知道知識型員工的工作進(jìn)展,確保企業(yè)整體運(yùn)營的“和諧”,達(dá)成較效率高率和效益。監(jiān)控是必要的,監(jiān)控也是困難的。
  知識型員工的個(gè)人成績難以測量。一些研發(fā)項(xiàng)目在開始的時(shí)候沒法預(yù)測研發(fā)的難易程度,沒法預(yù)測何時(shí)能出成果、出多大的成果。市面上的很多(大部分國家品牌網(wǎng))高科技產(chǎn)品都是團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶,個(gè)人成績難以測量。一個(gè)營銷團(tuán)隊(duì)推出新品,就算事前有詳盡的市場調(diào)研,也保不準(zhǔn)能賣到多少銷量。這給知識型員工的績效考核帶來了難題。
  知識型員工流動意愿強(qiáng)。相當(dāng)一部分人忠于有經(jīng)驗(yàn)而不忠于企業(yè)。因?yàn)槟軓牟粩嗵角笥薪?jīng)驗(yàn)中得到精力上的愉悅,水平漸長后能夠發(fā)揮更大的作用、得到更高的待遇、取得更大的成就,個(gè)人的職業(yè)選擇空間更廣、人生更從容,知識型員工往往以有經(jīng)驗(yàn)為事業(yè),甚至可以做到執(zhí)著終身。一旦他們覺得企業(yè)的文化“不適合自己”,或者“高層給得不多”、“在這兒該學(xué)的都學(xué)到了”、“已經(jīng)摸到天花板了”、“沒人拿我當(dāng)人看,這兒也沒幾個(gè)象樣的人”,他們就四處尋覓機(jī)會,通過跳槽實(shí)現(xiàn)才能施展和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的更高平臺。
  知識型員工的種種特點(diǎn),無疑提高了知識密集型企業(yè)人力資源管理的難度系數(shù)。解決的辦法還是要從知識型員工這些特點(diǎn)的根源上找。知識型員工的恃才而驕、難監(jiān)控、愛跳槽等等,仔細(xì)分析,無一不根源于吃飽喝暖后強(qiáng)烈的成就需求和探求學(xué)問的精力愉悅。知識密集型企業(yè)的麻煩是眾口難調(diào),企業(yè)自己要逐利和履行社會責(zé)任,要裝進(jìn)所有員工的成就需求和做學(xué)問搞研究,確實(shí)不容易。
  怎么辦呢?一些企業(yè)有很多事實(shí)證明有效的招數(shù),比如對知識型員工改管理為引導(dǎo),實(shí)行彈性工作制,給他們發(fā)表意見和參與決策的機(jī)會,為有經(jīng)驗(yàn)人才設(shè)定多重職業(yè)通道,“小馬拉大車”式地將個(gè)人才華與企業(yè)目標(biāo)緊密契合,分配上不讓他們吃虧等等。
  這些高招都很妙,不過,有一點(diǎn)要注意:對知識型員工的管理,只有一招兩招還不一定能奏效,得來“組合拳”。為什么有些企業(yè)多重職業(yè)通道也設(shè)了,寬帶薪酬也用了,對技術(shù)人才也不打卡了,人才還是要走呢?如果對這些去意已決的員工做一番離職懇談,多半能找到答案。答案歸集起來,有三點(diǎn)。(未完待續(xù))

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