【中玻網(wǎng)】美國當(dāng)代有名的管理學(xué)者約翰·耐斯比特和帕特里舍·愛伯底恩合著的《公司的再投入資金》一書中，通過對《財(cái)富》大部分國家500強(qiáng)公司進(jìn)行深入研究后得出一個(gè)結(jié)論：滿足知識型員工需求的公司能夠吸引并留住人才，效率高工作知識型員工愿意為公司做出長期巨大的貢獻(xiàn)。但知識型員工在改變企業(yè)傳統(tǒng)商業(yè)價(jià)值鏈的同時(shí)，也對傳統(tǒng)的管理模式發(fā)起挑戰(zhàn)。很多公司管理者發(fā)現(xiàn)管理知識型員工已經(jīng)成為一個(gè)全新的管理難題，大部分知識型員工有技術(shù)、有才能、個(gè)性張揚(yáng)，不遵守紀(jì)律，令管理者愛恨交加而不知所措。
　　兩位學(xué)者為那些受困于知識型員工的管理者提供了以下建議：
　　靠前，尋找知識型員工的需求知識型員工的需求是什么呢？按照馬斯洛的需求理論，知識型員工的行為主要受自尊和自我實(shí)現(xiàn)需求的驅(qū)使。自我實(shí)現(xiàn)的需求激勵個(gè)人為取得成就盡非常大的努力，展示創(chuàng)造性和實(shí)現(xiàn)潛能成為較重要的因素。然而，管理者對知識型員工的關(guān)鍵激勵因素與員工自己理解并不一樣。據(jù)美國一項(xiàng)專項(xiàng)調(diào)查顯示，在知識型員工激勵要素排序中，管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發(fā)展等要素視為關(guān)鍵激勵要素，而知識型員工自己關(guān)注的關(guān)鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價(jià)工作表現(xiàn)、靈活的紀(jì)律約束等。所以，管理者要想真實(shí)贏得知識型員工的心，就必須改變原有的傳統(tǒng)觀念，正視知識型員工的客觀需求。
　　第二，以人為本提高知識型員工的工作滿意度知識型員工是自我發(fā)動者、自我學(xué)習(xí)者和單獨(dú)思考者，其潛力能否得到充分發(fā)揮，與其在籌備獲得的工作滿意程度密切相關(guān)�；I備要遵循以人為本的原則，充分尊重這些員工，要給他們更多的靈活性，以使他們具有創(chuàng)造力，給他們思考的空間，鼓勵他們多做貢獻(xiàn)。工作滿意度不是一勞永逸，工作滿意其實(shí)是一種需要監(jiān)控和保持的、脆弱的和不穩(wěn)定的平衡。如果工作中關(guān)鍵方面的滿意度比較高，員工可能會忽視那些未達(dá)到要求的滿意感的方面，積較的方面會彌補(bǔ)消較的方面。如果這種平衡關(guān)系顛倒了，消較方面超過了積較方面的作用，那么這種不穩(wěn)定過程很快就會發(fā)生。因此，必須注意發(fā)現(xiàn)知識型員工的工作滿意感公式中哪些因素對員工較重要，然后采取具體的措施來盡可能多地滿足這些因素，以保持員工的工作滿意度。
　　第三，堅(jiān)持差異化原則致力于每個(gè)知識型員工的需求瞬息萬變的的市場環(huán)境中，隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和時(shí)間的推移，人才的需要內(nèi)容、認(rèn)識水平和思想觀念也會相應(yīng)改變；同一激勵誘因或方式作用于不同員工、不同環(huán)境和時(shí)期，都會引起不同的反應(yīng)和效果。因此管理者應(yīng)根據(jù)不同的激勵對象和環(huán)境的差異采取相應(yīng)的激勵方法和手段，以求達(dá)到較佳激勵效果。