數(shù)據(jù)分析顯示，2009年時擁有當前組織外工作經(jīng)歷的HR高管們較有可能在下列所謂的“學院”公司（"academy"companies）工作過：花旗銀行（Citibank）、賀曼公司（Hallmark）、戴爾（Dell）、百事（Pepsi）和百事瓶裝集團（PepsiBottlingGroup）、摩根士丹利（MorganStanley）和萬利信公司（Verizon），按順序排列。這些企業(yè)排在了通用電氣（GE）之前，作者注意到從前GE普遍被人們當作是HR高管的重點培訓場所（2000年時GE是HR高管過往工作經(jīng)歷中提及次數(shù)較多的公司）。
　　
　　人才管理和員工調查
　　
　　作者們還研究了在HR部門中擁有何種工作經(jīng)歷較有可能晉升到HR高管職位。居榜首的是人才管理（talentsmanagement），25%的HR高管擁有這項HR工作經(jīng)歷；緊隨其后的是薪酬管理（compensationandbenefits）。值得注意的是，工作經(jīng)歷增長較多的領域是員工調查（employeesurveys），這可能表明1999年到2009年間人們對“人力資源指標”（HRmetrics）愈加重視。對大多數(shù)企業(yè)而言，薪酬和福利是主要的成本，卡普利說：“在對待這筆大開支時高層管理人員會注重評測和考核。有句老話是‘你沒法管理沒評測過的東西'，這句話反映了管理層日益注重控制體系，尤其在成本高昂的領域。”
　　
　　作者寫道：“更樂觀的結論是，要想在業(yè)務決策領域發(fā)揮作用，HR高管也許不再需要HR以外的經(jīng)驗，因為對此類決策的理解如今已非常廣泛。就在10年前，所謂基于投資回報率的業(yè)務決策還是個新奇的觀點，現(xiàn)在卻已是司空見慣。不管怎樣，如今HR高層職位似乎更多屬于企業(yè)內(nèi)部事務。”
　　
　　研究人員發(fā)現(xiàn)，總的說來，2009年時HR高管的職業(yè)生涯路徑更接近于1985年而非1999年，1999年時出身于其他業(yè)務領域的HR高管的比例高于其他兩個時期。作者們認為，雖然就業(yè)流動性和外部招聘似乎是新近的趨勢，其實目前這兩個方面的水準與1985年時相比并無太大區(qū)別。論文中稱：“過去我們曾預計會有更多的就業(yè)流動和外部招聘，并且隨著時間的推移更多高管將從其他領域流動到HR高管職位，但這個假設并沒有得到現(xiàn)實數(shù)據(jù)的支持。”
　　
　　卡普利和楊開篇就提出，不管趨勢如何，甚至連HR從業(yè)者也低估自己在商業(yè)界的重要地位。他們強調說：“HR高管在塑造更廣泛的社會趨勢方面能發(fā)揮重要作用，例如雙職工家庭及企業(yè)裁員管理。盡管HR在某些領域（如企業(yè)戰(zhàn)略制定）缺少影響力，可HR崗位的工作對員工的生活會產(chǎn)生深遠的影響，它是波瀾壯闊的大社會與企業(yè)的關鍵交匯點。”