記得看到過《前程無憂》上的一篇文章，說年底年初又到了員工的跳槽高峰期。尤其是年青的員工，在三年內(nèi)換5家公司是很正常的事。為什么員工會離職得如此頻繁，是鯰魚效應繼續(xù)在職場發(fā)酵嗎？我想其中可能有很多的原因，但是有共性的一點是，跳槽的員工都對離職公司感情不深。
　　
　　企業(yè)是人做的，在一個統(tǒng)一的平臺上，由各個團隊共同組建。企業(yè)文化是每個公司必不可少的精力動力，是處于企業(yè)價值觀的較高層，無疑它是具有指導意義的。企業(yè)文化是公司發(fā)展背景的內(nèi)心世界，經(jīng)營戰(zhàn)略和團隊成員都是文化的展示載體和傳播者。生活中沒有感情，是無法相處的，感情需要培養(yǎng)，企業(yè)文化是維系員工對公司感情的紐帶。公司內(nèi)，員工若是沒有文化的歸屬，若是員工對公司的文化都不認同，那離心力的產(chǎn)生自然就是很正常的�？梢姡瑢ζ髽I(yè)文化的不理解和不認同是員工普遍提出“分手”的主要因因。
　　
　　我從事營銷咨詢行業(yè)也有好幾年了，在營銷診斷案例中也接觸到不少大小公司，探尋“癥結(jié)”根源，我發(fā)現(xiàn)都與企業(yè)文化密不可分。可以說，每個公司的文化訴求點還是很不錯的，都有其個性和特色的一面，可是，在做細致的調(diào)研時，還是會發(fā)現(xiàn)很多問題。如：企業(yè)文化標識只是擺設——在一家成立近二十年的醫(yī)藥銷售公司內(nèi)，有近一半的員工想不起來整天掛在墻上的企業(yè)文化標識牌的核心內(nèi)容是什么，對文化的文字有大半的員工不能準確完整的表述。因為員工都淡化了公司文化是什么？又怎么能區(qū)分誰才是目標消費群體呢？產(chǎn)品沒有關聯(lián)性，造成推廣成本過大，因而，這家企業(yè)才有市場定位不清，產(chǎn)品線過于混亂等問題。而關于這種認知，在很多企業(yè)里都有出現(xiàn)，往往都還存在于成立有十年以上的企業(yè)中。
　　
　　又如：企業(yè)文化與公司的現(xiàn)實不相符——有一家電子銷售公司，在業(yè)內(nèi)也有一些名氣，公司內(nèi)家族管理氛圍很濃厚，但是在企業(yè)文化上卻宣傳自己是一家現(xiàn)代、規(guī)范的高科技服務型公司，公正，公開，公平。這樣的文化訴求可能是該公司希望達到的較終狀態(tài)，但是從現(xiàn)實角度，員工怎么會認同呢？文化訴求雖然也是公司發(fā)展愿景，但對于員工來說，這種愿景實是正在實現(xiàn)的過程，而不只是一句口號。
　　
　　另，企業(yè)文化雷同，形式大于內(nèi)涵——中國的公司的生存能力很強，復制能力也很強，絕大多數(shù)的公司的文化都離不開忠誠，敬業(yè)，合作，專注，服務和價值等內(nèi)容，但是每個公司的發(fā)展和行業(yè)領域是不同的，文化的價值觀的主次也是不同的，能做到的才有用，粉飾門面的沒有意義，從文化中可體會到公司所有者和決策者的公司理念，如果，文化的制定者只是追求短期贏利或是靠博弈取巧，那么，公司是不能指望員工會為公司“奮斗終生”的。
　　
　　企業(yè)文化其實體現(xiàn)著企業(yè)員工的精力狀態(tài)，不管是大企業(yè)還是小公司，都有著自己的發(fā)展理念和價值取向。流水不腐，戶樞不蠹，職場流動本是無可厚非，可是一個公司要是留不住人才，這就有些不好了。一家成功的公司擁有產(chǎn)生強大的凝聚力，能讓一大批有才能志同道合的員工共同為實現(xiàn)公司的使命而努力，做到在公司的平臺上真實的實現(xiàn)自我價值。
　　
　　如何讓員工愛你沒商量呢？對于公司（團隊）來說，忠誠是確保團隊穩(wěn)定的關鍵。沒有穩(wěn)定就別談發(fā)展了。因此，如何讓員工表現(xiàn)對公司忠誠，就是公司應當要注意的地方。
　　
　　其一：公司要有一個值得員工向往和信賴的“靈魂人物”，成功的高層或是處事具有魅力的帶領者，“靈魂人物”應當是一座標桿（對企業(yè)內(nèi)還是企業(yè)外都是一樣），起碼在員工的評價中是一個的團隊帶領者，企業(yè)離不開團隊，團隊的合作已經(jīng)不僅僅是限于協(xié)作和信念之中，一個的公司，一支的團隊，離不開領導魅力，這也正是能吸引員工歸屬感所在，隨著企業(yè)的發(fā)展，高層的魅力還會超越企業(yè)本身，成為了一種激勵的符號，如聯(lián)想的柳傳志，海爾的張瑞敏，萬科的王石，阿里巴巴的馬云等。成功的公司里，忠誠已是核心文化之一。
　　
　　雖然身邊的社會讓人變得更加浮躁，“快餐文化”的盛行讓節(jié)奏變得短平快。可是，成功的企業(yè)總是在堅守中成長，汲取力量，獲得成功。如阿里巴巴創(chuàng)業(yè)初期馬云團隊的“十八羅漢”，當年巨人危機，史玉柱的大多數(shù)下屬卻拒絕離開。直到今天，巨人的高層管理團隊，除了財務總監(jiān)和研發(fā)系統(tǒng)的高層之外，都是跟隨史玉柱多年的舊部。史玉柱如何能夠讓這么多人心甘情愿地不離不棄？他自己的回答是，他一直在內(nèi)心深處尊重他的工作伙伴，而且，他總會讓每個員工都分享到公司成長帶來的收益，“給他們的回報，應該大于他們多數(shù)人的期望”。
　　
　　其二：公司要打造一個完善的規(guī)章制度，人性化的管理和積較向上的工作環(huán)境，要讓員工的價值觀逐漸趨向企業(yè)的價值觀。企業(yè)文化不是擺設，它需要“真情流露”，在價值訴求上要與時俱進，思想有多遠，行動也要走多遠。
　　
　　尊重員工不光只表現(xiàn)在表面，更主要的是體現(xiàn)在行為上。厚厚的《員工手冊》有幾條真實能體現(xiàn)員工權益的？有的企業(yè)，把員工視為雇工，經(jīng)常是一批批的招聘，效率高工作自然淘汰，這樣可以長期使人力成本處于較低值；有的企業(yè)，把員工作為資本，資本是用來投入資金和贏利的，但是員工并沒有獲得應有價值的回報。
　　
　　文化是人做的，它就是在公司不斷發(fā)展和完善中建立起來的，追求它的真實和實用，才是它的精髓。好的企業(yè)文化能激發(fā)著員工的內(nèi)心，讓員工油然而然的對公司產(chǎn)生歸屬感。
　　
　　另外，對于頻繁的跳槽的同仁我也要說一句：從我國目前中小企業(yè)的管理發(fā)展來說，很多公司的企業(yè)文化是不完善的，但是這也不應是員工頻繁離開的理由。選擇固然重要，忠誠也很重要。如果沒有這一點即使是在外企，也不會穩(wěn)定的。因為，責任需要一個配套的平臺。而責任著意味著承受和付出，你要耐得住這份寂寞和堅守。在國企外企都是一樣，在熱播的電視劇《潛伏》中，余則成的信仰，通過行動，轉(zhuǎn)化為對黨的忠誠，廖三民為了不讓余則成暴露，在勝利的較后一刻與李涯一起同歸同盡，以行動詮釋了忠誠。
　　
　　其實，企業(yè)與員工也是一個相互共生關系，在發(fā)展的過程中，不僅公司在成長中完善，員工自身也是在工作中表現(xiàn)成熟和理性，都說公司給予員工一個平臺，員工會在這個平臺上如何如何。但不管員工跳得多高，舞得多好，這個平臺都應該扎實。只有在現(xiàn)有的平臺上自身能力得到提升，未來才有可能躍起更高，更大的平臺。當然，若是員工的能力已經(jīng)超越了現(xiàn)有的平臺，也可以多項選擇。反之如果只是從一家公司的業(yè)務主管跳到另一家繼續(xù)當業(yè)務主管，那么所處的平臺并沒有升級，在同一級平臺上跳動，失去的只會比得到的更多。
　　
　　查鋼中小企業(yè)成長的關注者！市場營銷策劃相關人士經(jīng)營師/原武漢市蜂業(yè)協(xié)會理事、湖北玥華藥業(yè)公司副總經(jīng)理/現(xiàn)任武漢市某企業(yè)管理顧問公司營銷策劃師、《商道》雜志營銷策劃、為《中國醫(yī)藥會議營銷》電子雜志顧問、《酒世界》雜志營銷顧問、為慧聰工業(yè)食品網(wǎng)、《中國行業(yè)資訊大全·食品工業(yè)行業(yè)卷》及《慧聰商情廣告·食品工業(yè)市場采購大全》特聘相關人士/品牌中國產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟相關人士/《醫(yī)藥經(jīng)濟報》特約撰稿人/《華夏酒報》特約撰稿人/已進入首屆價值中國相關人士評選500強/為《阿里巴巴》《商國志》《大部分國家品牌網(wǎng)》《價值中國》《品牌中國》《中國管理傳播網(wǎng)》《中華品牌管理網(wǎng)》《華夏智慧名師》等專欄作者和撰稿人，有數(shù)十萬字市場營銷、策劃文章發(fā)表在相關有經(jīng)驗報媒（如《醫(yī)藥經(jīng)濟報》《華夏酒報》《湖北日報》《財經(jīng)時報》《杭州日報》《中華工商時報》《酒類營銷》《酒世界》《新華商》《特許與連鎖》等雜志）。主從事醫(yī)藥、保持健康品、食品等市場領域營銷策劃多年，擅長于營銷咨詢診斷、產(chǎn)品策劃、招商運作、連鎖加盟、企業(yè)內(nèi)訓、對市場具有敏銳的觀察力和分析力。
　　
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