在職場，“潛規(guī)則”這3個(gè)字，一語帶過各種難以名狀的企業(yè)暗處。如果“顯規(guī)則”是指企業(yè)倡導(dǎo)的那些陽光文化，如職業(yè)經(jīng)理人操守、團(tuán)隊(duì)精力、鼓勵(lì)員工彰顯個(gè)性等等，那么“潛規(guī)則”就是那些企業(yè)中看不見卻惱人的死角：復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)、等級(jí)制度、幫派利益、部門爭斗、甚至暗中破壞既有規(guī)矩……
　　
　　一面是公開的規(guī)章制度，另一面卻是只可意會(huì)不可言傳的游戲規(guī)則。如果明面上的規(guī)矩不完善，“潛規(guī)則”的存在就成為一種合理，甚至在某些企業(yè)，“企業(yè)文化”可能就是“潛規(guī)則”。
　　
　　而企業(yè)文化建設(shè)在很大程度上，其實(shí)是以“顯規(guī)則”替代暗室中的“潛規(guī)則”，以規(guī)避企業(yè)管理中的沖突和辦公室政治。只是在房地產(chǎn)這個(gè)錯(cuò)綜復(fù)雜、以民營家族式、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)為中堅(jiān)力量的領(lǐng)域，“顯規(guī)則”和“潛規(guī)則”的關(guān)系顯然不應(yīng)該只是“對抗”，更重要的是如何讓“顯規(guī)則”的效益非常大化，從而將“潛規(guī)則”對企業(yè)帶來的傷害降到較低。
　　
　　找到較合適的顯規(guī)則
　　
　　“企業(yè)文化不是制定出來的。”中鐵置業(yè)副總經(jīng)理佟強(qiáng)說。如同一個(gè)人的性格，每個(gè)企業(yè)的個(gè)性因生長環(huán)境不同而大相徑庭，活潑或沉穩(wěn)、急或慢，而這些個(gè)性又因企業(yè)所處的地域不同呈現(xiàn)不同的特點(diǎn)。有一些公司屬于穩(wěn)健型，另一些則屬機(jī)遇型，還有的規(guī)模很大卻跟著別人走，企業(yè)中并沒有主流文化。
　　
　　而較重要的是，企業(yè)文化會(huì)根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的發(fā)展趨勢。萬科和萬通都在發(fā)展到一定階段時(shí)開始提倡“舉賢避親”，但在一開始，萬通卻宣揚(yáng)“家文化”，提倡其樂融融的工作氛圍。而“舉賢避親”的文化顯然在那些對外封閉、只能靠員工推薦人才的公司并不適用。
　　
　　但在不同的發(fā)展階段必然要推行不一樣的東西，如何進(jìn)行變革，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人的行為改變，通過言傳身教，讓企業(yè)上下都去體會(huì)。陽光100、SOHO中國、萬通都推行過“家文化”，然而在企業(yè)發(fā)展到一定階段后，家庭的關(guān)系已經(jīng)阻礙到企業(yè)發(fā)展，此時(shí)舉賢避親就成為一種必然，這也是萬通當(dāng)時(shí)非常大的變革之一，而這種變革一定會(huì)帶來痛苦。
　　
　　“所以在企業(yè)文化建設(shè)上，首先要選擇你自己的遺傳因子，看你是什么人，處在什么樣的境遇。審時(shí)度勢，你是適合穩(wěn)健的投入資金手法，還是適合抓機(jī)遇。然后再去創(chuàng)造一個(gè)主流的文化價(jià)值。”佟強(qiáng)說。
　　
　　顯規(guī)則落地
　　
　　從體系上理解，一個(gè)貫徹效果較好的企業(yè)文化包括三個(gè)層面。
　　
　　“首先是精力層面，這代表一個(gè)企業(yè)價(jià)值觀顯性化的過程。其次是制度層面，如何將企業(yè)文化融匯到日常管理的規(guī)章制度中。第三是行為層面，怎樣推進(jìn)員工的行為。”正略鈞策管理咨詢公司合伙人吳小燕解釋。這三個(gè)層面任何一個(gè)都不可或缺。
　　
　　這其中，帶領(lǐng)者的管理起著十分重要的作用，在個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)占多數(shù)的房地產(chǎn)界更是如此。
　　
　　實(shí)際上多數(shù)房企在文化建設(shè)中都會(huì)遇到一個(gè)根源上的問題：高層本身可能就會(huì)成為一個(gè)阻礙。原因是當(dāng)以往成功的經(jīng)驗(yàn)不適用時(shí)，市場改變，公司規(guī)模改變，而剛剛更新的明確的企業(yè)文化與管理機(jī)制，有時(shí)卻可能因高層的一句話而打破。“企業(yè)就是我的”這種觀念，往往在做某些微妙決定的時(shí)候躍上高層的心頭。
　　
　　比如，有兩家民營房地產(chǎn)企業(yè)，都宣揚(yáng)公平的企業(yè)文化。看似一樣，但只要一看細(xì)節(jié)，馬上就可以看出區(qū)別來�？壳凹曳科蟛捎霉_式辦公，中層管理人員沒有單獨(dú)辦公室，部門經(jīng)理和員工一起辦公，高管有單獨(dú)辦公室，但全部安裝透明玻璃，董事長的房間也只安裝磨砂玻璃墻；第二家房企的部門經(jīng)理雖然與基層員工同在一樓辦公，但都有自己的單獨(dú)辦公室，高層管理人員則在二樓辦公。一樓與二樓之間有一道門，任何人上二樓前要先刷卡。那么，這樣一種辦公區(qū)布置讓大家如何理解公平？
　　
　　“所以企業(yè)行為應(yīng)該盡可能地與企業(yè)文化一致。企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)更平等的工作氛圍還是升職、競爭，都沒有問題。文化無對錯(cuò)，但言行要一致，否則就會(huì)讓員工感到困惑。”吳小燕指出。
　　
　　潛規(guī)則也有好壞
　　
　　房地產(chǎn)企業(yè)中的“潛規(guī)則”分成兩種，一種是沒有明文規(guī)定，但并不見得給公司帶來傷害的東西，而建設(shè)企業(yè)文化的目的就在于幫助地產(chǎn)公司梳理出這些中性的可顯性化的潛規(guī)則；另一種則是與公開的價(jià)值觀相背離，不能將之顯性化的東西。
　　
　　或許這種現(xiàn)象已可以說明，為什么大家熱衷于探討企業(yè)文化：房企發(fā)展之路尚短，在企業(yè)文化梳理過程中，企業(yè)可以把沒有顯性化的做事規(guī)則，放入企業(yè)文化中，然后在日常工作中通過員工的感知、觀察、傾聽、說話辦事的藝術(shù)等各種途徑將其顯性化，樹立企業(yè)推崇什么、反對什么的價(jià)值觀，從而降低溝通成本。
　　
　　說到底，“顯規(guī)則”之精妙就在于科學(xué)化的制定和藝術(shù)化的執(zhí)行。科學(xué)是看得見想得出的，藝術(shù)則是只可意會(huì)不可言傳的。“90%以上的房企都存在文化上的沖突，就像細(xì)胞液和籌備液之間的差別。企業(yè)內(nèi)有一些‘潛規(guī)則’是合理的，哪怕不能見光。但如果你硬要把‘顯規(guī)則’推行到企業(yè)細(xì)胞內(nèi)部，可能就會(huì)造成企業(yè)功能的紊亂。”吳小燕說。
　　
　　較好的方法是能夠?qū)⑦@些無法顯性化的東西找到一個(gè)恰當(dāng)?shù)慕涌�。一個(gè)企業(yè)真實(shí)的文化一定是顯性文化和潛規(guī)則的結(jié)合。但是要更多地讓顯規(guī)則發(fā)揮積較的作用。
　　
　　“做企業(yè)文化本身就是揚(yáng)長避短。”佟強(qiáng)認(rèn)為，“一個(gè)企業(yè)不能有多重價(jià)值觀，一定要抓住具體想要的東西。工作上要有排序，建立文化的時(shí)候一定要抓住主流的東西。每個(gè)企業(yè)弘揚(yáng)好的文化，規(guī)避短處，在建立文化之后，經(jīng)常通過教育、宣傳的手段，避免一些企業(yè)不喜歡的東西。”