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中小企業(yè)如何做好“人才”管理

來(lái)源:價(jià)值中國(guó) 2012/6/8 15:45:23

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中玻網(wǎng)】中小企業(yè)較短缺的是什么呢?是資金?技術(shù)?還是市場(chǎng)?其實(shí)都不是。資金不足,可以通過(guò)融入資金解決;沒(méi)有技術(shù),可以引進(jìn);市場(chǎng)有限,可以逐步開(kāi)拓。一言以蔽之,中小企業(yè)較缺乏的不是別的,正是人才!中小企業(yè)目前的發(fā)展瓶頸與人才匱乏有相當(dāng)大的關(guān)系,迫切需要人才幾乎成了中小企業(yè)眾口一詞的關(guān)于人才問(wèn)題的答案。然而就算招到合適的人來(lái)又如何能將他們留住、好呢?這又是一道道難題。
  
  搭建好的平臺(tái),留住人才
  
  筆者曾采訪過(guò)一家動(dòng)漫企業(yè)高層,企業(yè)在技術(shù)和業(yè)務(wù)等方面已經(jīng)相對(duì)穩(wěn)定成熟,在說(shuō)到企業(yè)瓶頸時(shí)兩位合伙人不約而同地道出兩個(gè)字:“人才!”這家動(dòng)漫公司為了更好地招到人才自己開(kāi)班招收學(xué)員培養(yǎng)自己的技術(shù)團(tuán)隊(duì),還在各地分公司與當(dāng)?shù)馗咝?chuàng)辦實(shí)習(xí)基地等,盡管這樣,培養(yǎng)出來(lái)的人才還是輕易地被大企業(yè)挖走。其中一位合伙人就十分痛惜地講述了其經(jīng)歷,有一個(gè)從畢業(yè)開(kāi)始就一手栽培出來(lái)的中層技術(shù)骨干,本打算引入高層領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),但是被某企業(yè)獵頭一下就高薪挖走。只能無(wú)奈嘆息。中小企業(yè)在薪酬福利和工作環(huán)境等方面都不及大企業(yè),發(fā)展空間也相當(dāng)有限且不確定。更重要的是沒(méi)有深厚的企業(yè)文化根基,對(duì)員工的影響力不足。
  
  中小企業(yè)的發(fā)展存在許多的先天不足,那么如何彌補(bǔ)呢?這是一個(gè)需要長(zhǎng)期投入努力的工程,并且不能半途而廢否則前功盡棄,對(duì)于非管理有經(jīng)驗(yàn)出身的企業(yè)高層來(lái)說(shuō)是一大難題——如何搭建起一個(gè)的平臺(tái),吸引人才關(guān)顧并留下來(lái)呢?
  
  其一企業(yè)需要?jiǎng)?chuàng)建核心企業(yè)文化營(yíng)造好的文化氛圍。的企業(yè)文化,不是一天兩天都能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑釤,?dú)樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,有價(jià)值的。員工都希望能在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,所以管理者應(yīng)該較力營(yíng)造這樣的文化氛圍,將企業(yè)文化滲透進(jìn)每個(gè)員工的心里,逐漸得到廣泛地認(rèn)同,并形成一股不可小看的凝聚力。但是不要試圖采用短視的做法給員工洗腦或者快速灌輸,洗腦一時(shí)也頗有成效,但千萬(wàn)不要低估員工對(duì)洗腦的免疫能力,不要期望在21世紀(jì)靠洗腦洗出一個(gè)重要的企業(yè)來(lái)。
  
  其二要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,給予更大的發(fā)展空間,給員工以希望、動(dòng)力。沒(méi)有希望,看不到前景的企業(yè),是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。
  
  其三企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平。不可置否,領(lǐng)導(dǎo)人管理水平的高低,在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣,領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格,也在很大程度上影響著員工的工作積較性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。
  
  其四提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。了解同行薪酬水平,對(duì)骨干員工或重要崗位員工,要舍得付高薪,獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。
  
  較后要強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理。把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源,是公司的潛在資源,如果利用得好,將會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生很大的作用。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返,員工愿意重返公司是一件非常榮幸的事,可見(jiàn)他們對(duì)企業(yè)以及企業(yè)文化的認(rèn)同,如果他們能夠重返公司,回來(lái)的不僅僅是一個(gè)人,回來(lái)的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”,其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼,也必定是不可限量的。
  
  帥將兵的和諧統(tǒng)一
  
  人是留下來(lái)了,但是如何管理呢?那又是一門(mén)學(xué)問(wèn)了。有人說(shuō),好的管理應(yīng)該是“看人下菜”,一家企業(yè)如果有10人,那就做10道適合各人口味的菜,這樣,您的員工才會(huì)快樂(lè),才能迸發(fā)出沖動(dòng)和創(chuàng)造力,這也就是所謂的個(gè)性化管理。但是如果企業(yè)有100個(gè)人那怎么辦呢?顯然這似乎又是辦不到的。但人是分層次的,而相同層次的人的價(jià)值觀又是基本趨向一致的,這就給了我們一種可能:把100個(gè)人,按能力、需求、價(jià)值取向等大致相同的“口味”分成三個(gè)“盤(pán)子”,這樣做幾道菜就可以基本滿足全體人員的需要了。這三個(gè)盤(pán)子,有學(xué)者將其分歸為核心層、緊密層和松散層。核心層為決策層,緊密層為籌備層,松散層為作業(yè)層。這三層一級(jí)“勾”著一級(jí),共同組成公司的執(zhí)行力。
  
  企業(yè)的發(fā)展,主要以緊密層為要。他們多數(shù)是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo),他們能力大選擇的余地也大,可是報(bào)酬卻遠(yuǎn)沒(méi)有核心層的多。學(xué)者認(rèn)為對(duì)于這個(gè)盤(pán)子的人,要實(shí)行儒家的“禮治”,要讓他們感受到被尊重,被需要;松散層也是企業(yè)的底層員工,是企業(yè)里人數(shù)較多的,他們熱情難以好,往往在別人的推動(dòng)下才出成績(jī),所以對(duì)這個(gè)盤(pán)子的人,要實(shí)行墨家的“人治”;公司的運(yùn)營(yíng)機(jī)制,必須要靠制度確立下來(lái),在執(zhí)行制度方面,要實(shí)行法家的“法治”。
  
  明晰了管理的分類(lèi)層次,我們就不難發(fā)現(xiàn),決策層是“帥”,籌備層是“將”,作業(yè)層是“兵”。如果兵隨將轉(zhuǎn),將聽(tīng)?zhēng)浟,各?xiàng)工作就會(huì)有條不紊,循序而行。反之,如果級(jí)次之間“勾”錯(cuò),就會(huì)引發(fā)內(nèi)亂。
  
  “有要求有付出”=“收獲”
  
  管好了籌備,就要思考如何讓這個(gè)籌備發(fā)揮更好更大的效用?美國(guó)有名的人力資源管理相關(guān)人士,密歇根大學(xué)教授戴夫。烏里爾克認(rèn)為,人力資源主要取決于其能力水平與投入程度。具體表現(xiàn)為:“人力資源=能力水平*投入程度。”他賦予了人力資源獨(dú)特而精辟的含義。在企業(yè)的人力管理過(guò)程中,投入程度是衡量企業(yè)員工是否充分發(fā)揮了潛能,是否不遺余力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力的重要指標(biāo)之一。一般說(shuō)來(lái),兩方面的因素決定著員工的投入程度:企業(yè)對(duì)員工的要求;企業(yè)向員工提供的資源和支持。
  
  對(duì)員工的要求。任何企業(yè)都會(huì)對(duì)其員工有來(lái)自企業(yè)自身或員工所在的部門(mén)、上級(jí)、同事等方面的要求。這些要求需根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要制定,科學(xué)合理。以谷歌公司為例,他們“鼓勵(lì)創(chuàng)新,盡可能統(tǒng)一意見(jiàn),不作惡,數(shù)據(jù)決定決策”。谷歌員工要認(rèn)同企業(yè)的要求,并且以此為工作向?qū),才能將工作做好,谷歌的?chuàng)新文化世界聞名,它的成功源于對(duì)員工堅(jiān)定創(chuàng)新的要求。
  
  對(duì)員工的支持。要充分激發(fā)員工的工作積較性,首先對(duì)于工作任務(wù)與提供的資源或支持保持相對(duì)的均衡,包括有形與無(wú)形的。正如德魯克所說(shuō),管理的目標(biāo)是——排除任何影響他們工作的障礙。谷歌公司在給予員工支持上做出了很好的示范,他們?yōu)閱T工提供了一整套標(biāo)準(zhǔn)的額外利益,首先是高等的餐飲設(shè)施、體育館、洗衣房、按摩室、理發(fā)廳、洗車(chē)房、干洗房、接送班車(chē)等,幾乎任何一位勤奮工作的工程師所需的一切。“我們可以這樣分析:程序師樂(lè)意開(kāi)發(fā)程序,他們不喜歡洗衣服。那么我們就讓這兩件事情變得同時(shí)簡(jiǎn)單起來(lái)。”
  
  可見(jiàn),員工的能力水平和企業(yè)對(duì)其的投入程度是決定企業(yè)的人力資源水平。因此,企業(yè)的管理者需要在注重員工能力的基礎(chǔ)上,對(duì)員工提出合理要求并給予適當(dāng)?shù)馁Y源支持,讓人力資本的效用非常大化。

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