【中玻網(wǎng)】企業(yè)已達(dá)成共識的是，企業(yè)文化對留住員工，增加利潤和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新至關(guān)重要。但是確切的說，什么樣的文化對促成這三樣?xùn)|西是較好的？像華爾街的公司所使用的一種明星體制，還是傳統(tǒng)的自上而下的管理？
　　
　　或者其他什么方式？
　　
　　來自考克斯商學(xué)院和弗拉格勒商學(xué)院的一個(gè)研究團(tuán)體研究了這個(gè)問題，得出的結(jié)論是，答案是一個(gè)更加“公共的”基本文化讓所有人在沒有指派個(gè)人責(zé)任的情況下努力投入。
　　
　　同樣來自考克斯的Zannie Voss和Glenn Voss教授和凱南-弗拉格勒的教授Daniel Cable調(diào)查了146家非盈利的有經(jīng)驗(yàn)戲劇公司的總經(jīng)理，了解每家公司對這三種不同的籌備文化的接受程度：社區(qū)文化，層次文化，或者所謂的“市場定價(jià)”或“明星文化”，根據(jù)職員貢獻(xiàn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值對他們進(jìn)行補(bǔ)償。研究者隨后用三年時(shí)間調(diào)查了和每家戲劇公司的收入和版稅（常用來衡量創(chuàng)新的成功，因?yàn)閼騽」就ㄟ^將他們自己的原創(chuàng)作品授權(quán)給其他劇院來收取版稅）有關(guān)的數(shù)據(jù)。其結(jié)果是，根據(jù)Glenn Voss的說法：“當(dāng)涉及到鼓勵(lì)社區(qū)文化，這似乎怎么都不算多。你應(yīng)該降低標(biāo)準(zhǔn)，”他說。
　　
　　研究人員使用一個(gè)七等級尺度來衡量這三種不同類型的公司文化對每家戲劇公司的影響。他們說，提高一家公司的“社會規(guī)范”評級一個(gè)等級，會改變這家公司的員工提留，收入，或源于創(chuàng)新的收入多達(dá)10到15個(gè)百分點(diǎn)。
　　
　　你有一種社區(qū)文化？
　　
　　要確定在你的公司或企業(yè)集團(tuán)中社區(qū)文化的力量，Zannie Voss建議問問自己，這些語句如何準(zhǔn)確地描述了你的公司或業(yè)務(wù)單位：
　　
　　·我們的籌備文化強(qiáng)調(diào)群體的統(tǒng)一和團(tuán)結(jié)
　　
　　·在制定會影響多個(gè)部門的復(fù)雜決策中，我們使用一個(gè)旨在達(dá)成一體同意和支持的公共流程
　　
　　·內(nèi)部動力較好被描述為一種在所有人之間合作和共享的傳統(tǒng)
　　
　　·我通過假設(shè)每個(gè)人是家庭中的一部分，描述每個(gè)人在籌備中的角色。
　　
　　對于不是十分適應(yīng)社區(qū)的公司主管，Zannie Voss建議，管理者提出進(jìn)一步的問題，幫助激發(fā)對如何建立更加公共的環(huán)境的思考：
　　
　　·我要和員工進(jìn)行多少交流？
　　
　　·我要給員工多少鼓勵(lì)才能帶來變化？
　　
　　·一線員工要產(chǎn)生影響需要多少能力？
　　
　　·我讓一線員工盡其所能了嗎？
　　
　　Glenn Voss指出，所有這三種管理風(fēng)格較好一起使用。“單個(gè)管理者必須首先提供領(lǐng)導(dǎo)力和遠(yuǎn)見。這是等級體系或權(quán)力規(guī)范的一部分”，他說。即便如此，這是美國企業(yè)較有可能不符合標(biāo)準(zhǔn)的社區(qū)因素。