【中玻網】在長達200多年的工業(yè)社會管理實踐中證明，“制度管理”可以讓你在競爭對手中脫穎而出，但無法讓你持盈保泰、基業(yè)常青。根據殼牌石油公司發(fā)表的一篇研究報告顯示：美國《財富》雜志評選之世界500強企業(yè)平均壽命為40-50歲。其中，美國世界500強企業(yè)的平均壽命40-42歲，1000強平均壽命只有30歲。大部分國家約80%的企業(yè)壽命不超過3年，只有10%的企業(yè)壽命超過8年，只有2%的企業(yè)壽命超過40年，每年倒閉的企業(yè)約占原有企業(yè)總數的20-50%。
　　
　　企業(yè)做大、做強者，如過江之鯽，代代有之；但做強、做久者，卻如鳳毛麟角，百年難見一、二。20世紀80年代日本以戰(zhàn)后凋敝之小國，遽而在汽車、機械、光學、家電等諸多經濟生產領域超越美國，成為行業(yè)帶領者，引起了科學化管理先行者美國產、官、學界的重視和反省，在經過對日本成功試驗的近距離考察和研究之后，總結出根本原因在于，日本人不但注重物質建設—管理制度、運營流程，更重視精力凝聚—企業(yè)使命、經營理念的塑造，以致于創(chuàng)業(yè)者的價值觀（企業(yè)使命）、工作觀（經營理念）可以內化為企業(yè)內每一份子的行為準則，而不會隨個人之進退而存歿。
　　
　　正如美國二戰(zhàn)時的五星上將麥克阿瑟將軍所說的：老兵不死，只有凋零。不死的是精力，凋零的是身體。生命如京華煙云，終有消散的一天，但惟有精力不死，理念常存，才能成為千秋萬世的典范。于是一時之間，“企業(yè)文化建設”成為先進企業(yè)出類拔萃的充分條件，更是后工業(yè)化社會制勝的必要策略，世界500強企業(yè)無一例外都是其實踐之佼佼者。
　　
　　要言之，“企業(yè)文化”就是創(chuàng)業(yè)者價值觀（企業(yè)使命）、工作觀（經營理念）的具體實踐。故一般人常會說“企業(yè)文化就是高層文化”，但究其實，遠非如此單純。因為企業(yè)做大、做強之后，高層并非三頭六臂，和員工的距離在各層制度下勢必漸行漸遠，必須依賴眾多的職業(yè)經理人（中間管理者）代勞，因此“企業(yè)文化就是高層文化和干部文化的綜合體”，應該說這更符合真相，故而“企業(yè)文化建設”和“干部的甄選和拔擢”可以說存在著密不可分的因果關系。一旦用人不當，則文化必然變質，企業(yè)必然沉淪。
　　
　　那么，干部的選拔標準究竟是使命呢？美國管理學大師柯林斯在其《從到優(yōu)越》一書中給出的結論是：有經驗扎實，態(tài)度兼卑；聯想公司強調：小公司做事，大公司做人；蒙牛公司深信：小成憑智，大成靠德。簡單的說就是“德才兼?zhèn)?rdquo;。所謂“兵孬孬一個，將孬孬一窩”。管理干部是“影響別人做事”的人，如果缺乏“謙虛、有禮、感恩、惜福”的美德特質。則能力愈強，為惡愈大，如希特勒、本拉登者之流，無不如此，企業(yè)經營者能不謹慎嗎？
　　
　　企業(yè)一旦得人，要推動“企業(yè)文化建設”就如順水行舟，容易得多了！誠如“企業(yè)文化建設的操作型定義”所示，“企業(yè)文化建設”就是企業(yè)經營理念滲透于員工行為轉化為視覺標志的過程。要點在于員工的所思所行都必須和公司的“戰(zhàn)略構想”、“管理制度”和“激勵機制”充分連結，才能形成企業(yè)上下一心、眾志成城的“凝聚力”、“執(zhí)行力”和“優(yōu)異企業(yè)形象”，否則“說一套、做一套”。只會造成“離心離德”、“分崩離析”，又談何基業(yè)常青？