對于西南航空公司的企業(yè)文化，外界給出了高度評價，如前任美國空中客車北美公司主席阿蘭。S。博伊德（AlanS.Boyd）曾說過：“在一些地方，經(jīng)理人說人是較重要的資源，但是沒有一個人真這么做。而在西南航空公司，他們從來沒有忽視過這一點。”
　　無獨有偶，美國聯(lián)邦快遞公司也有著令外界不理解的文化，其中一條就是從不解雇員工，管理人員均從內(nèi)部提升。雖然其人力資源管理系統(tǒng)復(fù)雜但卻發(fā)揮著積較的作用，其它公司無法效仿，因而其永遠(yuǎn)在行業(yè)內(nèi)保持著持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
　　相比較世界企業(yè)，我們國內(nèi)的眾多企業(yè)也是高舉人力資源管理理論旗幟，實踐著不同的代表性知識，但為什么企業(yè)風(fēng)風(fēng)火火幾年后就一蹶不振了呢？
　　想來突然，仔細(xì)探尋便不覺得有什么難以理解。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期，家族齊上陣，自然心擰成一股繩，企業(yè)只會上升，絕不會下坡。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者不再沉于工作，因為自己有宏大志向，請高等管理人員加盟，但不放心始終困住自己，原因很簡單，這個人的品格我還不清楚，多設(shè)幾雙眼睛來考察吧。于是辦公室內(nèi)每天都人來人往，忙得不亦樂乎，這種忙是在對新人才的懷疑上。搞得不舒服不說，還生出對該人才的不少怨氣來。是誰在作鬼？答案很簡單，全是企業(yè)文化惹得禍！企業(yè)發(fā)展還未脫離“人治。”
　　首先，作為企業(yè)，首先要認(rèn)真梳理一下企業(yè)的管理風(fēng)格，企業(yè)有何特色？運用SWOT和PEST來寫上幾句話，將公司的愿景和戰(zhàn)略弄個文字出來。絕不能搞出來個“大部分國家靠前，奔向世界，沖出亞州”等令人困惑不解的口號，一定要可度量。
　　其次，傳播是撒播文化種子的工具，一定要善加利用。培訓(xùn)企業(yè)文化將是將文化種子種在員工心坎上的一次機會，如何培訓(xùn)呢？不僅僅是小冊子而且還應(yīng)穿于每一個會議中，做到所有員工都向西南航空的員工一樣，業(yè)績目標(biāo)是一致的。
　　較后，公司較高管理層以身作則。這很重要，你對你的企業(yè)文化都講不楚，但一味要求員工進(jìn)行背誦，這是有問題的。在中國文化大革命中，林.彪要求國民背毛主席語錄，而在中南海他卻背不出紅衛(wèi)兵提的其中一條語錄，造成年人們在懷疑他的誠意。
　　企業(yè)在發(fā)展過程中，需要人才；但同時人才的成長，需要環(huán)境。兩者是相輔相成的，只有兩者農(nóng)業(yè)生產(chǎn)體系結(jié)合，即企業(yè)文化這人才生存提供優(yōu)異土壤，企業(yè)的競爭優(yōu)勢才會保持，企業(yè)才會基業(yè)長青！
　　我們?nèi)魧⑵髽I(yè)比作人，那么企業(yè)文化就相當(dāng)于人的靈魂，它決定了企業(yè)的思維定式，決定了企業(yè)的行為和態(tài)度，也決定企業(yè)有戰(zhàn)略是否具有競爭優(yōu)勢。企業(yè)在發(fā)展提速過程中，要先將企業(yè)發(fā)展提速器的關(guān)鍵部件---企業(yè)文化先奠定。