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HR不知人才管理 企業(yè)戰(zhàn)略從何談起?

來源:全球品牌網(wǎng) 2010/3/30 0:00:00

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  根據(jù)CIPD發(fā)布報(bào)告《ReflectionsonTalentManagement》中一項(xiàng)數(shù)據(jù)指出:雖然有51%的參與者報(bào)告他們正在進(jìn)行人才管理活動,但是只有20%的參與者能夠給與人才理較為正式的定義。也就是說,在已經(jīng)開始進(jìn)行人才管理活動的HR中,有八成HR對人才管理的理解尚待澄清。
  
  與此同時(shí)報(bào)告指出:人才管理是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施重要支撐。換言之,如果HR不能很好的理解并啟動人才管理,所謂人才戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略也將無從談起。
  
  人才管理:人力資源必然走向
  
  人才管理是人力資源發(fā)展的一個(gè)必然階段,回溯人力資源管理成長的脈絡(luò):在人事管理階段人事部職責(zé)單純的只是工資發(fā)放、人員記錄、福利發(fā)放;
  
  而后,“人”逐漸被當(dāng)作企業(yè)的一種資源來管理,人力資源管理也逐漸承擔(dān)了更多的職責(zé),考勤管理、績效考核、薪酬管理、招聘管理等各個(gè)流程逐漸完善,但這個(gè)時(shí)期的人力資源工作仍然是從職能的角度在思考問題,職能在此、則工作在此;
  
  逐漸的這樣的人力資源也跟不上了企業(yè)的發(fā)展,戰(zhàn)略成為了企業(yè)的重頭戲,被企業(yè)拉著走的人力資源管理必然要被淘汰,于是戰(zhàn)略人力資源管理被提上日程。在這一時(shí)期,人力資源部門的行事角度發(fā)生了180度轉(zhuǎn)變,從服從于企業(yè)需求變成服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略。HR開始構(gòu)建基于戰(zhàn)略的公司籌備架構(gòu),構(gòu)建基于戰(zhàn)略的薪酬體系、績效管理、招聘體系、評估管理體系等等。這是人力資源發(fā)展的一個(gè)非常重要的階段,這一階段“人”成為了企業(yè)核心的競爭優(yōu)勢。然而,人力資源部門的各個(gè)工作模塊仍然是單獨(dú)的,為人才培養(yǎng)埋下了隱患。
  
  戰(zhàn)略時(shí)代的到來催生戰(zhàn)略人力資源管理的興起,而戰(zhàn)略視角的轉(zhuǎn)變則引發(fā)了戰(zhàn)略人力資源管理時(shí)代的又一次變革——人才管理時(shí)代的到來。
  
  人才管理:企業(yè)戰(zhàn)略的根基
  
  人才管理階段的到來為企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)施提供了可靠的保障。人才管理階段仍然是基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源模式,但是我們的HR將會更戰(zhàn)略,更加站在CEO的高度去思考整個(gè)公司的人才戰(zhàn)略,并且逐漸脫離事務(wù)性工作轉(zhuǎn)而投向戰(zhàn)略思考工作。從服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變成為構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略,因此,人才管理已經(jīng)不僅僅傳遞籌備整體發(fā)展戰(zhàn)略,同時(shí)它也是籌備整體發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。
  
  并且,人才管理對人的定位更清晰,準(zhǔn)確定位人才是人才管理的重要基礎(chǔ),對企業(yè)關(guān)鍵人才的更多關(guān)注也體現(xiàn)于此。企業(yè)戰(zhàn)略只有在有充沛的人才支撐的時(shí)候才能夠被提上日程,而人才管理階段所涵蓋的招聘、評估、發(fā)展、保留這幾項(xiàng)核心職能無疑是為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施提供了“人”的保障。
  
  人才管理不僅僅是人力資源發(fā)展的一個(gè)階段,它還是人力資源管理的方法論。其較核心的理念是“整合”,較底層的基礎(chǔ)是“人才”。
  
  人才管理不僅僅是階段
  
  人才管理是一個(gè)整合的人才發(fā)展體系,在以往人力資源管理工作中,招聘、薪酬福利、籌備發(fā)展、績效管理等各職能都是相互割裂,員工的各類信息分散在各個(gè)模塊,而且存在于不同的載體,有紙質(zhì)材料,有電子版材料,有存在于測評工具/平臺的評估結(jié)果,有存在于EHR軟件薪酬信息,如此分散的信息如何能夠互通,如何實(shí)現(xiàn)不同評價(jià)結(jié)果的橫縱向?qū)Ρ龋y度可想而知。而人才管理思想你的出現(xiàn),將改變這一切,其核心理念在于以“人才”的勝任力模型為核心,涵蓋聘用與安置,領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展,繼任,績效管理,培訓(xùn)和教育以及保留六個(gè)人力資源模塊,整合人才評價(jià)技術(shù)、360評價(jià)技術(shù)/工具、雇員調(diào)查工具等多種人才管理技術(shù)/工具,如此一來,可以為企業(yè)人才選用育留提供一體科學(xué)依據(jù),同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)連續(xù)的人才供應(yīng),真實(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的人才戰(zhàn)略支撐企業(yè)戰(zhàn)略,達(dá)到人才成為企業(yè)核心競爭力的目標(biāo)。
  
  人才管理的基礎(chǔ)是對“人才”的定義。只有找到了企業(yè)需要的人才,才能實(shí)現(xiàn)對人才的管理、培養(yǎng)、發(fā)展。人才管理對人才的定義不同于以往時(shí)期對人才的定義“有才能的人就是人才”。-大部分國家品牌網(wǎng)-2007年英國特許人事發(fā)展協(xié)會(CIPD)在調(diào)查報(bào)告中提出對于“人才”的定義應(yīng)該充分考慮以下特征:在特定的籌備框架下;與行業(yè)類型和行業(yè)特點(diǎn)密切相關(guān);動態(tài)的,很可能隨著籌備變化而變化?梢,人才管理時(shí)代更強(qiáng)調(diào)人才與企業(yè)的適配性。
  
  并且,人才管理時(shí)代更強(qiáng)調(diào)了對于企業(yè)內(nèi)部員工的區(qū)別培養(yǎng)。而今,給與不同類別員工的關(guān)注和發(fā)展機(jī)會。將資源集中于能夠給企業(yè)的穩(wěn)健經(jīng)營和快速發(fā)展帶來較直接貢獻(xiàn)的人才是多數(shù)企業(yè)所認(rèn)同的,在未來這一理念也將繼續(xù)被認(rèn)可。同時(shí),人才管理時(shí)代也更關(guān)注對于后備力量的培養(yǎng)。
  
  不管是有關(guān)人才的那一項(xiàng)工作,人才管理時(shí)代更要求HR能夠清晰的界定出哪些是企業(yè)所需要的人才,哪些是企業(yè)要點(diǎn)培養(yǎng)的人才,所以,對人進(jìn)行有效的評估將成為這一形勢下HR較其重要的挑戰(zhàn)。
  
  可以說,人才管理的結(jié)果是連續(xù)的人才供應(yīng)。無論企業(yè)如何調(diào)整其商業(yè)戰(zhàn)略,他們必須要評估和重視支撐企業(yè)發(fā)展的人才需求。由此可見,人才的選用預(yù)留已經(jīng)不再是單一的用人方關(guān)注的要點(diǎn),已成為人和企業(yè)的互動中尋求發(fā)展,“人才管理”這個(gè)概念應(yīng)運(yùn)而生。
  
  
  
  

  

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