如果跳槽去一家新公司，薪水漲幅可以達(dá)到88%，你跳不跳？88%，并非假設(shè)，而是國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的真實(shí)情況。大部分國(guó)家性管理咨詢公司合益集團(tuán)新近提供的一份報(bào)告稱：中國(guó)的外企員工通過(guò)“外部晉升”――即跳槽，漲薪幅度巨大，以獲得兩級(jí)職位晉升為例，初級(jí)員工漲薪幅度為73%，中層員工更達(dá)到88%，為大部分國(guó)家之較。而美國(guó)、日本，同樣的情況，初級(jí)、中層員工的漲薪幅度均在30%－34%。
　　“當(dāng)企業(yè)的人力資源部門（HR）紛紛抱怨中國(guó)職場(chǎng)人的‘忠誠(chéng)度’偏低時(shí)，他們了解職場(chǎng)人所受的誘惑是多么驚人嗎？”有業(yè)內(nèi)人士指出，過(guò)去10年，跳槽已經(jīng)成為一種“職場(chǎng)文化”，不僅僅因?yàn)?ldquo;忠誠(chéng)度”缺失，更因?yàn)閲?guó)內(nèi)許多門類人才嚴(yán)重短缺。企業(yè)為了迅速招到兵買到馬，便加入“價(jià)格大戰(zhàn)”，導(dǎo)致人才“以光速流動(dòng)”。
　　高速漲薪因?yàn)槿瞬哦倘?br />　　“跳槽本來(lái)也不是什么壞事。”企業(yè)HR和人力資源顧問(wèn)一再糾偏：如果一個(gè)行業(yè)內(nèi)的人才是流動(dòng)的，就說(shuō)明這個(gè)行業(yè)處于上升發(fā)展階段，需要源源不斷活水來(lái)。
　　現(xiàn)在的問(wèn)題是，國(guó)內(nèi)的員工跳槽過(guò)于頻繁。較新調(diào)查顯示，中國(guó)企業(yè)初級(jí)員工的服務(wù)年限平均為2.3年，中層員工4.2年，高層員工5.8年，均比歐美企業(yè)同級(jí)員工的服務(wù)年數(shù)少3至4年。
　　“高速漲薪”的情況并非中國(guó)獨(dú)有。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所謂“金磚四國(guó)”（巴西、俄羅斯、印度、中國(guó)）中其他三國(guó)的跳槽漲薪幅度與中國(guó)相仿。以印度為例，在跳槽者獲得兩級(jí)職位晉升時(shí)，初級(jí)員工漲薪幅度為61%，中層員工為70%。發(fā)達(dá)國(guó)家和“金磚四國(guó)”之間的漲薪幅度落差發(fā)出一個(gè)信號(hào)：后者存在嚴(yán)重的人才短缺。
　　“發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展已相對(duì)平穩(wěn)，而中國(guó)等處于快速成長(zhǎng)和轉(zhuǎn)型中，人才需求量很大，同時(shí)薪酬體系也尚未成熟。”相關(guān)人士說(shuō)，近幾年，隨著越來(lái)越多外企將大中華區(qū)總部、亞太區(qū)總部或地區(qū)性研發(fā)中心搬入中國(guó)，中國(guó)已不再是單純的“世界工廠”，這種轉(zhuǎn)變需要人才支撐，同時(shí)民企、國(guó)企也日益重視攬才，人才爭(zhēng)奪勢(shì)必愈演愈烈。
　　單純漲薪=抱“薪”救火
　　漲薪，是企業(yè)試圖減低人才流失率、吸引外部人才的一大手段。不過(guò)這種做法，可謂抱“薪”救火。
　　企業(yè)殺入人才價(jià)格大戰(zhàn)，可有所斬獲后，面對(duì)的是提高了一截的用人成本；而下一次招人時(shí)，又要應(yīng)付被進(jìn)一步集體推高的人才價(jià)碼。在這個(gè)連鎖反應(yīng)中，企業(yè)是肇事者，也是受害者。
　　“員工頻繁跳槽，引發(fā)了企業(yè)的內(nèi)部危機(jī)。”一方面，為了即刻填補(bǔ)跳槽者留下的空缺，還沒(méi)有達(dá)到崗位要求的員工被拔苗助長(zhǎng)；另一方面，引進(jìn)的外部同級(jí)別人才，能力往往并不比公司內(nèi)部同級(jí)別員工高，但薪水一般更高。結(jié)果，人力成本不斷增加，但回報(bào)沒(méi)有增加，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)能力也沒(méi)有提高。人才爭(zhēng)奪的價(jià)格戰(zhàn)，一再加劇企業(yè)內(nèi)部薪酬體系的紊亂，同工不同酬留不住人，建設(shè)企業(yè)文化無(wú)從談起……
　　更尷尬的是，當(dāng)別家出更高薪水，這些沖著加薪來(lái)的人會(huì)再跳槽。
　　職場(chǎng)新人更應(yīng)避免做“跳蚤”
　　身處人才價(jià)格的亂戰(zhàn)之中，人力資源相關(guān)人士特別提醒畢業(yè)不久的大學(xué)生：小心被假象迷惑。
　　假象是，職場(chǎng)新人們每過(guò)一兩年就換份工作，盡管“平級(jí)跳槽”，但薪水可上漲10%-20%；這樣五六年折騰下來(lái)，他們中的不少人已把行業(yè)內(nèi)幾家代表性企業(yè)轉(zhuǎn)了個(gè)遍――盡管薪水漲幅不小，但干的是同樣的活，能力沒(méi)什么提升，這終究會(huì)影響今后的職業(yè)發(fā)展。“穩(wěn)得住的同齡人在一家公司里爬梯子，你在同一個(gè)臺(tái)階上跳來(lái)跳去，到某天定睛一看，自己已矮了不止一頭。”一位人力資源顧問(wèn)說(shuō)，“企業(yè)在搶人中不斷吹大‘人才泡沫’，但泡沫經(jīng)不起觸碰，一旦破碎，積累不多、基本功不扎實(shí)的職場(chǎng)新人較容易吃虧，可能就此踏步不前了。”
　　新跡象已經(jīng)出現(xiàn)。“企業(yè)日漸重視員工忠誠(chéng)度，不再想聘用單純‘錢驅(qū)動(dòng)’的跳槽者。”一位外企法務(wù)總監(jiān)說(shuō)，現(xiàn)在不少企業(yè)已要求求職時(shí)附上原工作單位主管寫的“推薦信”，或在每項(xiàng)工作經(jīng)歷后填上“主管聯(lián)系方式”，正是為了核查求職者以往的忠誠(chéng)度。
　　“而且，好的企業(yè)會(huì)把內(nèi)部人才培養(yǎng)優(yōu)先于從外部引進(jìn)。”上海德科人才服務(wù)有限公司總監(jiān)高學(xué)昌稱，企業(yè)將給員工提供明晰的職業(yè)發(fā)展路徑來(lái)留住人才，比如，讓員工加入比所處職位更高層次的項(xiàng)目，既提升員工的工作動(dòng)力，也是有效的培訓(xùn)方式。
　　在此情勢(shì)下，相關(guān)人士給職場(chǎng)新人的建議是：不是不能跳槽，但不要因?yàn)檫^(guò)份計(jì)較錢而成為職場(chǎng)“跳蚤”，以致浪費(fèi)自己職業(yè)發(fā)展的寶貴時(shí)機(jī)。