盡管時下一些宣稱經(jīng)濟(jì)出現(xiàn)復(fù)蘇萌芽的言論，總會遭到不同程度的質(zhì)疑，但華信惠悅亞太區(qū)人力資本咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)RussellHuntington認(rèn)為，中國經(jīng)濟(jì)業(yè)已好轉(zhuǎn)，并進(jìn)入復(fù)蘇期。
　　
　　Russell的根據(jù)來源于《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》新近所做的一項有關(guān)亞太區(qū)GDP的調(diào)查及預(yù)測。該調(diào)查顯示，在2008年中國的GDP漲幅在亞太區(qū)中位居靠前，雖然在2009年同比稍顯回落，但仍在亞太區(qū)處于優(yōu)異位置。《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》據(jù)此預(yù)測，在2010年中國GDP增長幅度仍將維持與2009年同等水平，但仍以非常大優(yōu)勢在亞太區(qū)其他各國中名列靠前。
　　
　　與中國GDP狀況保持一致的是薪酬。據(jù)華信惠悅在中國進(jìn)行的整體獎酬調(diào)研結(jié)果顯示，2008年中國市場平均加薪幅度為12.2%，這個數(shù)字在2009年降到了3%.根據(jù)參調(diào)公司提供的漲薪預(yù)算，華信惠悅認(rèn)為，在2010年中國市場的平均加薪幅度將上升至5.4%.
　　
　　“把這個數(shù)據(jù)放大到整個亞太區(qū)，雖然像包括日本、新加坡和寶島在內(nèi)的許多國家和地區(qū)也會有薪酬增長，但其增長幅度遠(yuǎn)不及中國。”Russell據(jù)此表示，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇帶來的公司業(yè)務(wù)與薪酬增長，將引發(fā)一輪影響深遠(yuǎn)的“跳槽潮”。在未來幾個月內(nèi)，“在中國的企業(yè)”將陷入經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后的靠前個人才匱乏期。對于HR來說，要像捂緊自己的錢袋一樣，看好公司里的人才。
　　
　　關(guān)注“關(guān)鍵員工”
　　
　　《重要地位人才官》：在未來的幾個月，哪些人力資源工作會成為熱點？
　　
　　Russell：非常重要的一點是，要看好公司里的年輕員工，尤其是“Y時代員工”。因為在他們的人生歷程中從來沒有受到過什么沖擊，在他們工作以后，他們獲得了很多加薪和升職的機(jī)會，并通過跳槽的方式在短時間內(nèi)實現(xiàn)較快成長——但這種狀況在過去這段時間內(nèi)受到了沖擊，因此，怎樣調(diào)整他們的心態(tài)，并留住他們中的關(guān)鍵人才很重要。
　　
　　我們看員工的承諾度通常從兩個維度看：一是看他是否愿意為公司付出，另外，看其是否跟公司未來方向和目標(biāo)保持一致性。華信惠悅曾做過一個關(guān)于員工承諾度的調(diào)查，調(diào)研結(jié)果顯示，在美國，一般員工的承諾度在這段時間下降了9%，而關(guān)鍵員工及績效高員工在這段時間的承諾度則下降了25%.為什么關(guān)鍵員工的承諾度會跌那么多，因為他們通常對自己的工作很認(rèn)真，希望有成果和成功感，但是在公司整體都不成功的情況下，他們自己的成功就會受到影響，因此他們的承諾度也會低于一般員工。
　　
　　《重要地位人才官》：為了留住這些人才，HR和高階管理人員都該做些什么？
　　
　　Russell：首先是根據(jù)業(yè)務(wù)變化重新定人才戰(zhàn)略。他們需要重新看一下公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略�？纯催@些業(yè)務(wù)戰(zhàn)略有沒有什么需要調(diào)整，有沒有整合的動作要做，有沒有新的業(yè)務(wù)要發(fā)展。當(dāng)業(yè)務(wù)定完以后，就要重新看人才策略怎樣能夠支撐到它。第二就是不但要回顧和重新定義戰(zhàn)略，更重要的是要把戰(zhàn)略溝通給每一個層級的員工。只有他們清楚了公司的戰(zhàn)略，才能跟公司往同一個方向走。同時，還要給員工以信心，讓他們對公司未來的成功有認(rèn)同感和希望。較后一點是，當(dāng)經(jīng)濟(jì)逐漸回暖，人才缺失和人才戰(zhàn)爭還會像以前一樣激烈，所以一定要提前做好應(yīng)戰(zhàn)準(zhǔn)備。要把著眼點放在公司內(nèi)部的關(guān)鍵人才身上，把他們列入保留計劃。尤其是在目前調(diào)薪幅度沒以前那么大的時候，更要把他們放在關(guān)鍵位置。
　　
　　“EVP”很流行
　　
　　《重要地位人才官》：目前狀況下，怎樣能更有效地留住關(guān)鍵員工呢？
　　
　　Russell：我覺得，時下企業(yè)和人力資源管理者具備“EVP意識”很重要。在很多的管理學(xué)著作中都提到了EVP（員工價值主張）。它強(qiáng)調(diào)的是從員工的角度看公司，是一個大概念。比如它傳遞給員工的雇主品牌是怎樣的，福利、工作環(huán)境、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展是怎樣的，工作和生活的平衡度是怎樣的，這些合起來就是EVP.EVP的用途就是吸引和保留員工，相對于工資，它是更完整。
　　
　　《重要地位人才官》：EVP是怎樣演進(jìn)過來的？
　　
　　Russell：以前大家更多看錢，之后慢慢看到很多，錢變成了一個“保持健康因素”，成了較基礎(chǔ)的東西。為什么員工會留下來？后來研究發(fā)現(xiàn)員工留在公司里不光是因為工資，還要有好的團(tuán)隊、發(fā)展和培訓(xùn)體系等，之后演變成了一個像EVP這樣更廣義的概念。
　　
　　《重要地位人才官》：EVP與整體獎酬策略有什么區(qū)別？
　　
　　Russell：整體獎酬策略和EVP很相似。但整體薪酬策略更多是從公司的角度去看，公司如何能把這些物質(zhì)化和非物質(zhì)化的東西更好地提供給員工，而EVP更多是從員工角度看，看重員工是否認(rèn)同這個價值定位。此外，EVP要比整體獎酬更注重包裝和溝通。
　　
　　《重要地位人才官》：關(guān)注員工感受，是人力資源管理的一種趨勢嗎？
　　
　　Russell：需要站在員工角度考慮問題，但要有平衡度，因為HR是代表公司的，不像工會是完全代表員工。怎樣達(dá)到平衡點，實現(xiàn)雙贏？HR要進(jìn)行很好的控制。做到既能讓員工看到很有吸引力的價值定位，同時又能讓公司覺得這樣做為公司創(chuàng)造了價值。
　　
　　《重要地位人才官》：一個好的EVP應(yīng)該是什么樣的？
　　
　　Russell：其實，EVP較吸引人的地方就是公司如何給員工進(jìn)行價值定位。我所知道的美國的一些大公司，正在把所有與員工相關(guān)的議題從EVP的角度去重新看。此外，還要看EVP是否是與公司的文化相輔相成的，如果不相符，就會讓員工感覺公司“心口不一”。較后，可能公司未必會給出較好的福利和較高的薪酬，但卻能把所有的每一個員工在意的東西，用故事講的方式包裝出來，并溝通給員工，得到認(rèn)同，進(jìn)而起到吸引和保留人才的目的。
　　
　　《重要地位人才官》：說說你的老本行，你一直負(fù)責(zé)獎酬咨詢，在經(jīng)濟(jì)不景氣時期設(shè)定獎酬策略應(yīng)該遵循什么原則？
　　
　　Russell：在我看來，所謂的獎酬策略應(yīng)該維持一致性，并保持一定彈性，以便在不同經(jīng)濟(jì)時期做相關(guān)調(diào)整。
　　
　　HR的機(jī)遇
　　
　　《重要地位人才官》：在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期，人力資源從業(yè)者該如何抓住機(jī)遇？
　　
　　Russell：在各個不同的方面，有沒有一體整合的觀念，這也是經(jīng)濟(jì)危機(jī)時期那些表現(xiàn)好的HR與表現(xiàn)不好HR之間的區(qū)別。因此，較關(guān)鍵的是要把公司的EVP展現(xiàn)出來。首先要知道公司給員工的EVP是什么，而當(dāng)方案成型后還要通過溝通讓大家認(rèn)同。新經(jīng)濟(jì)形勢下，HR管理者尤其需要加強(qiáng)資源整合能力和溝通能力。EVP所要求的溝通能力就是給員工“講故事”的能力。講故事很重要，但更重要的是不僅HR要去講，還要能讓高階主管也愿意投入承諾，愿意去講。
　　
　　《重要地位人才官》：在變化時期創(chuàng)新將發(fā)揮更大、更重要的作用。HR該如何利用目前的經(jīng)濟(jì)低迷時期進(jìn)行創(chuàng)新？
　　
　　Russell：在我來看，所謂的創(chuàng)新更多是HR要跳脫平時的一般性工作，用戰(zhàn)略性的思維考慮問題。比如要要點關(guān)注關(guān)鍵人才，包括怎樣與他們建立聯(lián)系，提高他們的忠誠度。在6個月以前，大家還處于在一個模糊狀態(tài)，對經(jīng)濟(jì)是否會恢復(fù)不是特別有信心。但現(xiàn)在對于中國市場來說，很多數(shù)據(jù)都顯示，中國正在步入一個良性的經(jīng)濟(jì)發(fā)展期，這時企業(yè)就應(yīng)該重新審視自己的人才戰(zhàn)略。新的人才爭奪戰(zhàn)即將到來，不管你的企業(yè)是否需要從外部獲取人才，都應(yīng)該首先保護(hù)好內(nèi)部的人才。就從現(xiàn)在開始保護(hù)你的人才吧！
　　
　　RussellHuntington華信惠悅咨詢公司亞太區(qū)人力資本咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)，負(fù)責(zé)該業(yè)務(wù)在亞太14個國家的發(fā)展與成長。2001～2005年間，Russell曾擔(dān)任華信惠悅職位評等體系（GGS）管理小組的主席。2005年，他重返墨爾本且成為GGS的主要負(fù)責(zé)人，并擔(dān)任亞太區(qū)整體獎酬調(diào)研業(yè)務(wù)總監(jiān)。他在1990年加入華信惠悅，并先后在墨爾本、新加坡、蘇黎世和倫敦等分支機(jī)構(gòu)工作過。