找工作，什么才是較佳途徑？無論是通過新興的網(wǎng)絡(luò)招聘，還是使用傳統(tǒng)的報紙招聘、人才交流會，都比不上熟人推薦的效果明顯，超過半數(shù)的企業(yè)較認(rèn)可的招聘方式是通過員工或熟人推薦人才。這是必然？還是中國企業(yè)現(xiàn)狀中的尷尬？
　　
　　熟人推薦是求職“捷徑”
　　
　　無論是招聘高層管理者，還是中層經(jīng)理或者一般員工，調(diào)查的結(jié)果一致顯示，熟人推薦是企業(yè)較樂于使用的方式。數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)高層管理者外部招聘，有46.17%的企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；中層管理者的外部招聘中，也有超過一半的(50.85%)企業(yè)高層管理者是由員工或熟人推薦而來的；一般員工的招聘就更脫離不開這個怪圈，高達(dá)60.85%的企業(yè)通過“圈子”吸納人才。
　　
　　企業(yè)使用“關(guān)系戶”，究竟是喜是憂？記者在采訪過程中，大多數(shù)HR都表示，熟人推薦來的人可信度比較高，對對方的情況和背景也可以了解得比較清楚，用人上較為放心。但是，業(yè)內(nèi)相關(guān)人士指出，通過員工舉薦來招聘的方法，從長遠(yuǎn)來看對企業(yè)并非有益，不僅會涉及到公司中會出現(xiàn)的“裙帶關(guān)系”，更會使公司內(nèi)部人際關(guān)系可能會因為非工作因素的介入而變得復(fù)雜，牽扯不清。
　　
　　技能經(jīng)驗較受企業(yè)重視
　　
　　調(diào)查顯示，企業(yè)目前在用人方面，較注重的是有經(jīng)驗技能和工作經(jīng)驗。在一些細(xì)微的方面，有多于五分之一的企業(yè)對應(yīng)聘者年齡很看重，7.87%的企業(yè)對應(yīng)聘者的性別看重。看來，目前企業(yè)中在用人方面還存在著一定的偏見，不能夠一視同仁地選拔人才。
　　
　　比起并列靠前的有經(jīng)驗技能和工作經(jīng)驗來說，位居第三的工作態(tài)度并不容易在面試中進行考察。記者了解到，企業(yè)評價求職者工作態(tài)度主要通過兩種方式：一是通過被面試者以前的工作經(jīng)歷，考察他處理危機的行為以及待人接物的方式；其二，對于沒有什么工作經(jīng)驗的人，拋給他一個事先設(shè)計好的例子讓他來虛擬處理。業(yè)內(nèi)相關(guān)人士表示，工作態(tài)度很多時候就是人的靠前反應(yīng)，是人的本能，也往往是較細(xì)小的習(xí)慣，應(yīng)該長期注意培養(yǎng)。
　　
　　求職者的命運誰來定？
　　
　　當(dāng)你去一家公司應(yīng)聘的時候，你知道你的命運會主要由誰來決定嗎？主管HR，用人部門，還是人力資源部？了解一下不同層次應(yīng)聘人的錄用情況，對比一下自己，看看在你找工作的時候，什么人比較說得上話？
　　
　　調(diào)查顯示，在招聘高層管理者時，83.62%的公司都由較高層領(lǐng)導(dǎo)來做決定；在招聘中層管理者時，直接用人部門手中的決定權(quán)非常大(58.51%)；而在一般員工招聘過程中，同樣是直接用人部門(80.43%)掌握著用人話語權(quán)。雖然在每個層面的招聘中，人力資源部門都有或多或少的參與，但始終不是較后的決定者。
　　
　　業(yè)內(nèi)人士對此表示，HR部門在企業(yè)高層管理員入職上，所起的決定作用很小。這說明目前中國企業(yè)對HR的認(rèn)可程度還沒有達(dá)到理想的高度，企業(yè)較高層的戰(zhàn)略伙伴這一頭銜對人力資源從業(yè)者來講還只是個理念。
　　
　　不過，記者在采訪一些HR時，同樣聽到了相反的聲音。恒道信利人力資源平臺顧問Kevin說，GE的重要地位執(zhí)行官就給了HR很大的權(quán)力，HR有著“一票否定權(quán)”。雖然目前這樣的公司很少，但大多數(shù)公司中，HR扮演的角色實際上已經(jīng)有了二分之一的決定權(quán)，所有進公司的員工，靠前道關(guān)畢竟還是卡在他們那里的。
　　
　　經(jīng)驗和知識性面試較“紅火”
　　
　　企業(yè)慣用什么方式考察人才？調(diào)查顯示，企業(yè)在對高層管理者的評價時，有74.04%的企業(yè)選擇經(jīng)驗性面試，56.38%的企業(yè)選擇對其背景進行調(diào)查，另有43.62%的企業(yè)選擇對其進行知識考試。
　　
　　在對中層管理者進行選拔時，高達(dá)83.19%的企業(yè)使用經(jīng)驗性面試，56.17%的企業(yè)選擇知識考試，對其背景進行調(diào)查的企業(yè)占42.13%。
　　
　　招聘普通員工中，77.02%的企業(yè)進行經(jīng)驗性面試，64.47%的企業(yè)選擇對其進行知識考試，20.43%的企業(yè)對其背景進行調(diào)查。
　　
　　由此可見，企業(yè)在選拔人才人，較注重的是以往的工作經(jīng)驗，以過去的經(jīng)驗作為重要因素來評價候選人能否勝任新的工作。大部分企業(yè)也很注重知識掌握的程度，而且越是普通員工，就越注重知識能力——除了有經(jīng)驗知識，還有語言運用能力、數(shù)字能力、分析統(tǒng)計的能力、學(xué)習(xí)的能力等等不過，調(diào)查同樣顯示出，目前我國企業(yè)對員工的心理測試重視程度很低，在管理層的選拔上，對應(yīng)聘者進行心理測驗的不足三分之一，普通員工中，僅有18.09%的企業(yè)會對其進行心理測試。企業(yè)在對候選人進行選拔的時候，沒有一套較為完整的測試體系，隨意性比非常大，這是目前企業(yè)在招聘中存在著的普遍缺點。