“不能勝任工作”作為法律規(guī)定的用人單位可以單方解除勞動(dòng)合同的事由之一，與我們?nèi)粘Ｉ钪欣斫獾牟荒軇偃喂ぷ鬟�是有所不同的，并不是勞動(dòng)者無法完成一項(xiàng)工作任務(wù)或工作能力差導(dǎo)致不稱職用人單位馬上就可以解除勞動(dòng)合同，而是需要經(jīng)過“兩次證明不能勝任工作”后方能解除。同時(shí)，有很多人錯(cuò)誤地認(rèn)為“不能勝任工作”與“末位淘汰制度”完全是一回事，其實(shí)這二者無論在含義或操作程序上都有著明顯的區(qū)別。
　　
　　典型案例
　　
　　小王系大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生，2008年8月，小王進(jìn)入了他人生中靠前家正式的用人單位——上海某廣告設(shè)計(jì)公司(以下簡(jiǎn)稱廣告公司)從事廣告宣傳策劃工作，雙方簽訂了一份為期三年的勞動(dòng)合同，并約定試用期為三個(gè)月。順利通過試用期后，小王的工作也慢慢步入了正軌，并且日漸佳境，短短的半年時(shí)間里，他便為公司創(chuàng)造了上百萬的業(yè)務(wù)量。
　　
　　在工作能力得到認(rèn)可后，2009年2月，廣告公司分配給小王一個(gè)頗具難度的廣告宣傳計(jì)劃，并要求由其單獨(dú)負(fù)責(zé)完成，與此同時(shí)，他還需要協(xié)助其上級(jí)主管完成公司里其他的工作業(yè)務(wù)。然而，小王畢竟只是一個(gè)從學(xué)校里剛剛畢業(yè)沒多久的學(xué)生，再加上平時(shí)的工作任務(wù)也十分繁重，由他負(fù)責(zé)的廣告宣傳計(jì)劃較終因漏洞百出、想法不切實(shí)際而較終流產(chǎn)。廣告公司對(duì)小王的表現(xiàn)十分不滿。2009年7月7日，小王收到了由廣告公司發(fā)出的解除勞動(dòng)合同通知書，要求小王自接到通知后立即到相關(guān)部門辦理離職交接手續(xù)，公司愿意支付一個(gè)月的工資作為代通金，解聘理由為不能勝任工作。對(duì)于廣告公司的做法小王無法理解，他認(rèn)為自己平時(shí)工作十分優(yōu)異，現(xiàn)在僅僅只是一次工作任務(wù)未完成而已，怎么就變成了不勝任工作？公司怎能因此就將其解雇了呢？小王遂向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)廣告公司解除勞動(dòng)合同違法并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)賠償金。
　　
　　仲裁裁決
　　
　　開庭審理過程中，小王向勞動(dòng)仲裁委提交了其崗位職責(zé)、平時(shí)工作任務(wù)分配、完成情況等書面材料，以及一張由廣告公司簽字確認(rèn)、評(píng)價(jià)小王在試用期期間工作表現(xiàn)為“”的考核表；而廣告公司則提交了小王設(shè)計(jì)的廣告計(jì)劃、以及未能完成這次工作任務(wù)的證明材料，進(jìn)而證明小王不能勝任工作。較終，勞動(dòng)仲裁委員會(huì)認(rèn)為廣告公司解除勞動(dòng)合同的行為缺乏法律依據(jù)，因此裁決支持了小王的仲裁請(qǐng)求。
　　
　　案例評(píng)析
　　
　　本案主要涉及的問題其實(shí)就是何為勞動(dòng)法里所指的“不能勝任工作”。
　　
　　從字面含義來看，“不能勝任工作”其實(shí)就是指經(jīng)考核后，勞動(dòng)者因能力欠缺或其他原因完全或部分不能達(dá)到既定的考核目標(biāo)，例如勞動(dòng)者不能及時(shí)地完成工作任務(wù)、未充分履行崗位職責(zé)等等；從實(shí)務(wù)操作的層面來看，“不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同”應(yīng)當(dāng)具備四個(gè)條件：首先是要有一套行之有效的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，具體包括考核目標(biāo)、考核方法、考核結(jié)果等等�？己藰�(biāo)準(zhǔn)的存在是認(rèn)定“不能勝任工作”的前提與基礎(chǔ)。同時(shí)，由于涉及勞動(dòng)者切身的利益，所以在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主公示程序，征詢并尊重全體職工和工會(huì)的意見。第二，“靠前次不能勝任”，即經(jīng)過靠前次考核后勞動(dòng)者被證明未達(dá)到考核目標(biāo)。第三，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。在靠前次被證明不能勝任工作后，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，其中如果選擇調(diào)崗的，該調(diào)整應(yīng)具有合理性，而不能隨意安排。第四，“第二次不能勝任”。勞動(dòng)者經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后再一次經(jīng)考核被證明不能勝任工作。經(jīng)過上述四個(gè)步驟之后，用人單位才獲得了單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，缺少任何一個(gè)程序都將導(dǎo)致用人單位解除勞動(dòng)合同的行為違法。同時(shí)，用人單位依據(jù)“不能勝任工作”解除勞動(dòng)合同的，還應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者或者選擇額外支付一個(gè)月的工資作為補(bǔ)償。
　　
　　此外，“不能勝任工作”與“末尾淘汰制度”有所不同。末尾淘汰制是現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)發(fā)展的產(chǎn)物，在國(guó)外很多大型的跨國(guó)公司中較為盛行，其與不能勝任工作有很多相同之處。例如，二者都需設(shè)定一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且都通過考核進(jìn)行人員的流動(dòng)與重新配置。但是，“不能勝任工作”與“末尾淘汰制度”也存在著明顯的區(qū)別。首先二者的考核方法、考核目的不同。末尾淘汰制通過考核后只是將企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的能力進(jìn)行從上到下的有序排列，處于末尾的員工將被淘汰；而不能勝任工作的考核則是設(shè)定一個(gè)合格標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)考核后超過該標(biāo)準(zhǔn)的即為勝任工作，未超過的則為不勝任，被證明不勝任后用人單位首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行調(diào)整，幫助員工勝任工作而不是解除勞動(dòng)關(guān)系。換句話說末尾淘汰制淘汰掉的完全有可能是勝任工作的員工，而不能勝任的員工則并不一定會(huì)被淘汰。其次，二者的操作流程不同。不能勝任需要先證明員工不能勝任工作，再對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，之后再被證明不能勝任工作的員工才會(huì)被解除勞動(dòng)合同，而末尾淘汰制則無此要求。值得注意的是，由于用人單位單方解除勞動(dòng)合同的理由必須由法律法規(guī)規(guī)定，因此，作為一種非法定事由“末尾淘汰制”在我國(guó)現(xiàn)行的法律框架下已經(jīng)很難再進(jìn)行操作。
　　
　　回到本案，廣告公司解除小王的行為并沒有進(jìn)行任何考核以證明其不能勝任工作，更不要說經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位了，因此其解除勞動(dòng)合同的行為明顯違法。