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近年來大家一直強調(diào)要提升職場競爭力,把“競爭力”擺在個人有經(jīng)驗能力或執(zhí)行能力方面,然而,從我接觸這么多求職者的經(jīng)驗值,發(fā)現(xiàn)一個人的競爭力應該包含兩個向度:一個是“有經(jīng)驗能力的競爭力”,一個是“個性競爭力”,而且后者的難度更高。難度高的原因并不在于個性競爭力本身,而是因為大家并不認為它是一個有競爭力的東西,所以大家不愿意或沒有那么強的追求動機。
一些朋友或員工說要離開現(xiàn)有的公司時,每當我問為什么,他們一致的答案都是“希望到外面看看…”。這句話意思包含著幾種意義,似乎外面的公司對他而言,有希望的成分,又或者是,外面的公司所提供的工作機會可能更好。因為沒有實際接觸到,心理會有一個比較值,好像較好的工作在下一個而不是現(xiàn)有的。選擇離去的人,似乎很少去思索:在你現(xiàn)在的工作上,是否可以拿出非常讓人佩服的成績,或者是為公司帶來較大的貢獻度?照理說,現(xiàn)在的工作應該已經(jīng)讓你發(fā)揮到良好,沒有更多的空間與舞臺時,才有資格要求更好的工作。許多人的理由是認為自己一直在做重復的工作,所以想要有所轉(zhuǎn)換,然而,如果你現(xiàn)有的工作沒有某種令人激賞的打破,如何說服自己與別人,你值得下一個更好的工作?
舉個例子,大家可能會覺得就軟件業(yè)而言,IBM總裁是較好的工作;以傳播界來看,電視臺主播是較好的工作,然而,當留給你較好的工作時,大部分的人卻無法勝任,因為大家忽略了一個事實:工作本身是中性的,并沒有好壞之分。較好的工作是因為那些成功的人,把工作做成功了,因此它成為世人眼中的好工作!
我接著思索:為什么人們會有這種認為好的工作在外面的個性偏差?為什么上班族經(jīng)歷了?、大學教育,個性或態(tài)度居然是不成熟的!在世俗的價值標準中,只有能力或有經(jīng)驗才是有價的,能力的追求、有經(jīng)驗能力的精進,代表個人將獲得等量的回饋;能力有衡量的標準,比如證照制度、英語檢定等,個性競爭力則無標準,大家無從追求方向,也找不到進階的門坎,也因為個性競爭力無法有實際衡量的標準,相對來說,亦無法給予等量的實質(zhì)回饋。
因為缺乏個性競爭力,造成職場上態(tài)度嚴重扭曲的現(xiàn)象,在這里舉出一個令人感到憂心的例子:
一年前我去大陸參加一個朋友主持的研討會,講題是“如何到外商公司上班”,現(xiàn)場參加者150人左右,主講者全場以英文主講,當時我坐在臺下,心中思索:他們都聽得懂嗎?結(jié)果會后的發(fā)問,現(xiàn)場有80﹪以上舉手,而且發(fā)問者都是字正腔圓的標準英語發(fā)音。同樣的狀況,如果出現(xiàn)在中國寶島,可能只有不到 8﹪的人舉手,然而,這其中5個人之中竟然只有1個是海外留學回來的。由此可知大陸人的好奇心很強、對發(fā)問沒有恐懼感、有強烈的表現(xiàn)欲,這三點拿來跟中國寶島人比較,中國寶島人個性競爭力已經(jīng)輸人家一大截!
連帶發(fā)現(xiàn),個性競爭力比較強,有經(jīng)驗能力也會比較強,因為求知欲、堅忍度都比較強的緣故。比較中國寶島上班族和大陸上班族,中國寶島上班族在市場觀念比較強,但其它有經(jīng)驗能力多低于大陸人,如果有經(jīng)驗能力比不上大陸,再不拿出個性競爭力,將來中國寶島的前景堪虞…。
一個年輕人向老師父學劍術(shù),徒弟問:“師傅,我要多久才趕得上您的武功修為?”師父回答:“10年!”,徒弟問:“如果我加倍努力,何時可趕上?”師父回答:“20年!”徒弟對這個回答非常不解,老師父說:“當你加倍努力時,你只忙碌地在練習,表示你所有心靈的感覺是封閉的,你學到武術(shù),卻沒有學到如何應用,所以需要20年!”由此可知,個性上的競爭力左右一個人的潛力與成就,而不是傳統(tǒng)以為:由有經(jīng)驗競爭力,左右一個人的成就。
聯(lián)電招募人才,有6000人左右前往應試,錄取率不到3﹪;這些應試的菁英在學歷上早已被認可、有經(jīng)驗能力也毋庸置疑的受到肯定。觀察發(fā)現(xiàn)被錄取者在個性人格特質(zhì)部分,個性競爭力遠超越未被錄取者許多:就“工作熱忱”這一項而言,被錄取者的指標排名是前15名,而未錄取者平均值是前22名;就“壓力忍受度”而言,未被錄取者平均排名是24,被錄取者平均排名是前15名,由人格測驗的總結(jié)果顯示,錄取者的人格特質(zhì)在各指標上普遍優(yōu)于未錄取者。
愛因斯坦晚年曾說過:“你不要追求成功,要追求人生的意義!”我們在職場上三、四十年,能力也許到你老的時候就不管用,但個性競爭力卻是可以跟著你一輩子的陣陣微風,讓你一生受用!
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